TITLUL I

Dispozitii generale

 

CAPITOLUL I

Domeniul de aplicare

 

Art. 1. - (1) Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul īn care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum si jurisdictia muncii.

(2) Prezentul cod se aplică si raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai īn măsura īn care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii.

Art. 2. - Dispozitiile cuprinse īn prezentul cod se aplică:

a) cetătenilor romāni īncadrati cu contract individual de muncă, care prestează muncă īn Romānia;

b) cetătenilor romāni īncadrati cu contract individual de muncă si care prestează activitatea īn străinătate, īn baza unor contracte īncheiate cu un angajator romān, cu exceptia cazului īn care legislatia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;

c) cetătenilor străini sau apatrizi īncadrati cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator romān pe teritoriul Romāniei;

d) persoanelor care au dobāndit statutul de refugiat si se īncadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul Romāniei, īn conditiile legii;

e) ucenicilor care prestează muncă īn baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;

f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;

g) organizatiilor sindicale si patronale.

 

CAPITOLUL II

Principii fundamentale

 

Art. 3. - (1) Libertatea muncii este garantată prin Constitutie. Dreptul la muncă nu poate fi īngrădit.

(2) Orice persoană este liberă īn alegerea locului de muncă si a profesiei, meseriei sau activitătii pe care urmează să o presteze.

(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească īntr-un anumit loc de muncă ori īntr-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

(4) Orice contract de muncă īncheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.

Art. 4. - (1) Munca fortată este interzisă.

(2) Termenul muncă fortată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtămāntul īn mod liber.

(3) Nu constituie muncă fortată munca sau activitatea impusă de autoritătile publice:

a) īn temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu**);

b) pentru īndeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;

c) īn baza unei hotărāri judecătoresti de condamnare, rămasă definitivă, īn conditiile legii;

d) īn caz de fortă majoră, respectiv īn caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, īn general, īn toate circumstantele care pun īn pericol viata sau conditiile normale de existentă ale ansamblului populatiei ori ale unei părti a acesteia.


**) A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu si trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat, publicată īn Monitorul Oficial al Romāniei, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, cu modificările ulterioare.

 

Art. 5. - (1) Īn cadrul relatiilor de muncă functionează principiul egalitătii de tratament fată de toti salariatii si angajatorii.

(2) Orice discriminare directă sau indirectă fată de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vārstă, apartenentă natională, rasă, culoare, etnie, religie, optiune politică, origine socială, handicap, situatie sau responsabilitate familială, apartenentă ori activitate sindicală, este interzisă.

(3) Constituie discriminare directă actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferintă, īntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrāngerea ori īnlăturarea recunoasterii, folosintei sau exercitării drepturilor prevăzute īn legislatia muncii.

(4) Constituie discriminare indirectă actele si faptele īntemeiate īn mod aparent pe alte criterii decāt cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

Art. 6. - (1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de conditii de muncă adecvate activitătii desfăsurate, de protectie socială, de securitate si sănătate īn muncă, precum si de respectarea demnitătii si a constiintei sale, fără nicio discriminare.

(2) Tuturor salariatilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie īmpotriva concedierilor nelegale.

(3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare.

Art. 7. - Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale.

Art. 8. - (1) Relatiile de muncă se bazează pe principiul consensualitătii si al bunei-credinte.

(2) Pentru buna desfăsurare a relatiilor de muncă, participantii la raporturile de muncă se vor informa si se vor consulta reciproc, īn conditiile legii si ale contractelor colective de muncă.

Art. 9. - Cetătenii romāni sunt liberi să se īncadreze īn muncă īn statele membre ale Uniunii Europene, precum si īn oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii si a tratatelor bilaterale la care Romānia este parte.

 

TITLUL II

Contractul individual de muncă

 

CAPITOLUL I

Īncheierea contractului individual de muncă

 

Art. 10. - Contractul individual de muncă este contractul īn temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, īn schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Art. 11. - Clauzele contractului individual de muncă nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

Art. 12. - (1) Contractul individual de muncă se īncheie pe durată nedeterminată.

(2) Prin exceptie, contractul individual de muncă se poate īncheia si pe durată determinată, īn conditiile expres prevăzute de lege.

Art. 13. - (1) Persoana fizică dobāndeste capacitate de muncă la īmplinirea vārstei de 16 ani.

(2) Persoana fizică poate īncheia un contract de muncă īn calitate de salariat si la īmplinirea vārstei de 15 ani, cu acordul părintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activităti potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile si cunostintele sale, dacă astfel nu īi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea si pregătirea profesională.

(3) Īncadrarea īn muncă a persoanelor sub vārsta de 15 ani este interzisă.

(4) Īncadrarea īn muncă a persoanelor puse sub interdictie judecătorească este interzisă.

(5) Īncadrarea īn muncă īn locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după īmplinirea vārstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărāre a Guvernului.

Art. 14. - (1) Īn sensul prezentului cod, prin angajator se īntelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze fortă de muncă pe bază de contract individual de muncă.

(2) Persoana juridică poate īncheia contracte individuale de muncă, īn calitate de angajator, din momentul dobāndirii personalitătii juridice.

(3) Persoana fizică dobāndeste capacitatea de a īncheia contracte individuale de muncă īn calitate de angajator, din momentul dobāndirii capacitătii depline de exercitiu.

Art. 15. - Este interzisă, sub sanctiunea nulitătii absolute, īncheierea unui contract individual de muncă īn scopul prestării unei munci sau a unei activităti ilicite ori imorale.

Art. 16. - (1) Contractul individual de muncă se īncheie īn baza consimtămāntului părtilor, īn formă scrisă, īn limba romānă. Obligatia de īncheiere a contractului individual de muncă īn formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru īncheierea valabilă a contractului.

(2) Anterior īnceperii activitătii, contractul individual de muncă se īnregistrează īn registrul general de evidentă a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.

(3) Angajatorul este obligat ca, anterior īnceperii activitătii, să īnmāneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.

(4) Munca prestată īn temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime īn muncă.

Art. 17. - (1) Anterior īncheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectată īn vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentionează să le īnscrie īn contract sau să le modifice.

(2) Obligatia de informare a persoanei selectate īn vederea angajării sau a salariatului se consideră īndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului aditional, după caz.

(3) Persoana selectată īn vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel putin următoarele elemente:

a) identitatea părtilor;

b) locul de muncă sau, īn lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească īn diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificării ocupatiilor din Romānia sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activitătii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să īsi producă efectele;

h) īn cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j) conditiile de acordare a preavizului de către părtile contractante si durata acestuia;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea plătii salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normală a muncii, exprimată īn ore/zi si ore/săptămānă;


m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează conditiile de muncă ale salariatului;

n) durata perioadei de probă.

(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească si īn continutul contractului individual de muncă.

(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) īn timpul executării contractului individual de muncă impune īncheierea unui act aditional la contract, īntr-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data aparitiei modificării, cu exceptia situatiilor īn care o asemenea modificare este prevăzută īn mod expres de lege.

(6) La negocierea, īncheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părti poate fi asistată de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).

(7) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil īncheierii contractului individual de muncă, īntre părti poate interveni un contract de confidentialitate.

Art. 18. - (1) Īn cazul īn care persoana selectată īn vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să īsi desfăsoare activitatea īn străinătate, angajatorul are obligatia de a-i comunica īn timp util, īnainte de plecare, informatiile prevăzute la art. 17 alin. (3), precum si informatii referitoare la:

a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată īn străinătate;

b) moneda īn care vor fi plătite drepturile salariale, precum si modalitătile de plată;

c) prestatiile īn bani si/sau īn natură aferente desfăsurării activitătii īn străinătate;

d) conditiile de climă;

e) reglementările principale din legislatia muncii din acea tară;

f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune īn pericol viata, libertatea sau siguranta personală;

g) conditiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

(2) Informatiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie să se regăsească si īn continutul contractului individual de muncă.

(3) Dispozitiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează conditiile specifice de muncă īn străinătate.

Art. 19. - Īn situatia īn care angajatorul nu īsi execută obligatia de informare prevăzută la art. 17 si 18, persoana selectată īn vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, īn termen de 30 de zile de la data neīndeplinirii acestei obligatii, instanta judecătorească competentă si să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligatiei de informare.

Art. 20. - (1) Īn afara clauzelor esentiale prevăzute la art. 17, īntre părti pot fi negociate si cuprinse īn contractul individual de muncă si alte clauze specifice.

(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:

a) clauza cu privire la formarea profesională;

b) clauza de neconcurentă;

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de confidentialitate.

Art. 21. - (1) La īncheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părtile pot negocia si cuprinde īn contract o clauză de neconcurentă prin care salariatul să fie obligat ca după īncetarea contractului să nu presteze, īn interes propriu sau al unui tert, o activitate care se află īn concurentă cu cea prestată la angajatorul său, īn schimbul unei indemnizatii de neconcurentă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurentă.

(2) Clauza de neconcurentă īsi produce efectele numai dacă īn cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute īn mod concret activitătile ce sunt interzise salariatului la data īncetării contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurentă lunare, perioada pentru care īsi produce efectele clauza de neconcurentă, tertii īn favoarea cărora se interzice prestarea activitătii, precum si aria geografică unde salariatul poate fi īn reală competitie cu angajatorul.

(3) Indemnizatia de neconcurentă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei īncetării contractului individual de muncă sau, īn cazul īn care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

(4) Indemnizatia de neconcurentă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil si se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.

Art. 22. - (1) Clauza de neconcurentă īsi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data īncetării contractului individual de muncă.

(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile īn cazurile īn care īncetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) si i), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Art. 23. - (1) Clauza de neconcurentă nu poate avea ca efect interzicerea īn mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o detine.

(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanta competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurentă.

Art. 24. - Īn cazul nerespectării, cu vinovătie, a clauzei de neconcurentă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Art. 25. - (1) Prin clauza de mobilitate părtile īn contractul individual de muncă stabilesc că, īn considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de către salariat nu se realizează īntr-un loc stabil de muncă. Īn acest caz salariatul beneficiază de prestatii suplimentare īn bani sau īn natură.

(2) Cuantumul prestatiilor suplimentare īn bani sau modalitătile prestatiilor suplimentare īn natură sunt specificate īn contractul individual de muncă.

Art. 26. - (1) Prin clauza de confidentialitate părtile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă si după īncetarea acestuia, să nu transmită date sau informatii de care au luat cunostintă īn timpul executării contractului, īn conditiile stabilite īn regulamentele interne, īn contractele colective de muncă sau īn contractele individuale de muncă.

(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părti atrage obligarea celui īn culpă la plata de daune-interese.

Art. 27. - (1) O persoană poate fi angajată īn muncă numai īn baza unui certificat medical, care constată faptul că cel īn cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.

(3) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului īn cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.

(5) La angajarea īn domeniile sănătate, alimentatie publică, educatie si īn alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.


Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu si īn următoarele situatii:

a) la reīnceperea activitătii după o īntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă avānd expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, īn celelalte situatii;

b) īn cazul detasării sau trecerii īn alt loc de muncă ori īn altă activitate, dacă se schimbă conditiile de muncă;

c) la īnceperea misiunii, īn cazul salariatilor īncadrati cu contract de muncă temporară;

d) īn cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, īn situatia īn care urmează să fie instruiti pe meserii si profesii, precum si īn situatia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, īn cazul celor care lucrează īn conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătătii;

f) periodic, īn cazul celor care desfăsoară activităti cu risc de transmitere a unor boli si care lucrează īn sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apă potabilă, īn colectivităti de copii, īn unităti sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătătii;

g) periodic, īn cazul celor care lucrează īn unităti fără factori de risc, prin examene medicale diferentiate īn functie de vārstă, sex si stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

Art. 29. - (1) Contractul individual de muncă se īncheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicită angajarea.

(2) Modalitătile īn care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite īn contractul colectiv de muncă aplicabil, īn statutul de personal - profesional sau disciplinar - si īn regulamentul intern, īn măsura īn care legea nu dispune altfel.

(3) Informatiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decāt acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.

(4) Angajatorul poate cere informatii īn legătură cu persoana care solicită angajarea de la fostii săi angajatori, dar numai cu privire la activitătile īndeplinite si la durata angajării si numai cu īncunostintarea prealabilă a celui īn cauză.

Art. 30. - (1) Īncadrarea salariatilor la institutiile si autoritătile publice si la alte unităti bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.

(2) Posturile vacante existente īn statul de functii vor fi scoase la concurs, īn raport cu necesitătile fiecărei unităti prevăzute la alin. (1).

(3) Īn cazul īn care la concursul organizat īn vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, īncadrarea īn muncă se face prin examen.

(4) Conditiile de organizare si modul de desfăsurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărāre a Guvernului.

Art. 31. - (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la īncheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la īncadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

(3) Pe durata sau la sfārsitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate īnceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la initiativa oricăreia dintre părti, fără a fi necesară motivarea acesteia.

(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile si are toate obligatiile prevăzute īn legislatia muncii, īn contractul colectiv de muncă aplicabil, īn regulamentul intern, precum si īn contractul individual de muncă.

(5) Pentru absolventii institutiilor de īnvătămānt superior, primele 6 luni după debutul īn profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac exceptie acele profesii īn care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfārsitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverintă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă īn a cărui rază teritorială de competentă acesta īsi are sediul.

(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială.

Art. 32. - (1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decāt o singură perioadă de probă.

(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă īn situatia īn care acesta debutează la acelasi angajator īntr-o nouă functie sau profesie ori urmează să presteze activitatea īntr-un loc de muncă cu conditii grele, vătămătoare sau periculoase.

(3) Perioada de probă constituie vechime īn muncă.

Art. 33. - Perioada īn care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.

Art. 34. - (1) Fiecare angajator are obligatia de a īnfiinta un registru general de evidentă a salariatilor.

(2) Registrul general de evidentă a salariatilor se va īnregistra īn prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, īn a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.

(3) Registrul general de evidentă a salariatilor se completează si se transmite inspectoratului teritorial de muncă īn ordinea angajării si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajării, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificării ocupatiilor din Romānia sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detasării si data īncetării contractului individual de muncă.

(4) Registrul general de evidentă a salariatilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmānd să fie pus la dispozitie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităti care īl solicită, īn conditiile legii.

(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăsurată de acesta, durata activitătii, salariul, vechimea īn muncă, īn meserie si īn specialitate.

(6) Īn cazul īncetării activitătii angajatorului, registrul general de evidentă a salariatilor se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, īn a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

(7) Metodologia de īntocmire a registrului general de evidentă a salariatilor, īnregistrările care se efectuează, precum si orice alte elemente īn legătură cu īntocmirea acestora se stabilesc prin hotărāre a Guvernului.

Art. 35. - (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, īn baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile īn care prin lege sunt prevăzute incompatibilităti pentru cumulul unor functii.

Art. 36. - Cetătenii străini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de muncă īn baza autorizatiei de muncă sau a permisului de sedere īn scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.

 

CAPITOLUL II

Executarea contractului individual de muncă

 

Art. 37. - Drepturile si obligatiile privind relatiile de muncă dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, īn cadrul contractelor colective de muncă si al contractelor individuale de muncă.

Art. 38. - Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmăreste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Art. 39. - (1) Salariatul are, īn principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic si săptămānal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

e) dreptul la demnitate īn muncă;

f) dreptul la securitate si sănătate īn muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare si consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de muncă si a mediului de muncă;

j) dreptul la protectie īn caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă si individuală;

l) dreptul de a participa la actiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

(2) Salariatului īi revin, īn principal, următoarele obligatii:

a) obligatia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a īndeplini atributiile ce īi revin conform fisei postului;

b) obligatia de a respecta disciplina muncii;

c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse īn regulamentul intern, īn contractul colectiv de muncă aplicabil, precum si īn contractul individual de muncă;

d) obligatia de fidelitate fată de angajator īn executarea atributiilor de serviciu;

e) obligatia de a respecta măsurile de securitate si sănătate a muncii īn unitate;

f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;

g) alte obligatii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Art. 40. - (1) Angajatorul are, īn principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea si functionarea unitătii;

b) să stabilească atributiile corespunzătoare fiecărui salariat, īn conditiile legii;

c) să dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitătii lor;

d) să exercite controlul asupra modului de īndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) să constate săvārsirea abaterilor disciplinare si să aplice sanctiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil si regulamentului intern;

f) să stabilească obiectivele de performantă individuală, precum si criteriile de evaluare a realizării acestora.

(2) Angajatorului īi revin, īn principal, următoarele obligatii:

a) să informeze salariatii asupra conditiilor de muncă si asupra elementelor care privesc desfăsurarea relatiilor de muncă;

b) să asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute īn vedere la elaborarea normelor de muncă si conditiile corespunzătoare de muncă;

c) să acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil si din contractele individuale de muncă;

d) să comunice periodic salariatilor situatia economică si financiară a unitătii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unitătii. Periodicitatea comunicărilor se stabileste prin negociere īn contractul colectiv de muncă aplicabil;

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor īn privinta deciziilor susceptibile să afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

f) să plătească toate contributiile si impozitele aflate īn sarcina sa, precum si să retină si să vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, īn conditiile legii;

g) să īnfiinteze registrul general de evidentă a salariatilor si să opereze īnregistrările prevăzute de lege;

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

i) să asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

 

CAPITOLUL III

Modificarea contractului individual de muncă

 

Art. 41. - (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părtilor.

(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai īn cazurile si īn conditiile prevăzute de prezentul cod.

(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) conditiile de muncă;

e) salariul;

f) timpul de muncă si timpul de odihnă.

Art. 42. - (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detasarea salariatului īntr-un alt loc de muncă decāt cel prevăzut īn contractul individual de muncă.

(2) Pe durata delegării, respectiv a detasării, salariatul īsi păstrează functia si toate celelalte drepturi prevăzute īn contractul individual de muncă.

Art. 43. - Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispozitia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atributiilor de serviciu īn afara locului său de muncă.

Art. 44. - (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice īn 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinară a acestuia.

(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, īn conditiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Art. 45. - Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, īn scopul executării unor lucrări īn interesul acestuia. Īn mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtămāntul scris al salariatului.

Art. 46. - (1) Detasarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.

(2) Īn mod exceptional, perioada detasării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor părti, din 6 īn 6 luni.


(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusă de angajatorul său numai īn mod exceptional si pentru motive personale temeinice.

(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, īn conditiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Art. 47. - (1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detasarea.

(2) Pe durata detasării salariatul beneficiază de drepturile care īi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

(3) Angajatorul care detasează are obligatia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea să īsi īndeplinească integral si la timp toate obligatiile fată de salariatul detasat.

(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detasarea nu īsi īndeplineste integral si la timp toate obligatiile fată de salariatul detasat, acestea vor fi īndeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

(5) Īn cazul īn care există divergentă īntre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu īsi īndeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detasat, de a se īndrepta īmpotriva oricăruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silită a obligatiilor neīndeplinite.

Art. 48. - Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fără consimtămāntul salariatului, si īn cazul unor situatii de fortă majoră, cu titlu de sanctiune disciplinară sau ca măsură de protectie a salariatului, īn cazurile si īn conditiile prevăzute de prezentul cod.

 

CAPITOLUL IV

Suspendarea contractului individual de muncă

 

Art. 49. - (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părtilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părti.

(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat si a plătii drepturilor de natură salarială de către angajator.

(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi si obligatii ale părtilor decāt cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.

(4) Īn cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

(5) De fiecare dată cānd īn timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de īncetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de īncetare de drept prevalează.

(6) Īn cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu īncheierea, modificarea, executarea sau īncetarea contractului individual de muncă, cu exceptia situatiilor īn care contractul individual de muncă īncetează de drept.

Art. 50. - Contractul individual de muncă se suspendă de drept īn următoarele situatii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c) carantină;

d) exercitarea unei functii īn cadrul unei autorităti executive, legislative ori judecătoresti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

e) īndeplinirea unei functii de conducere salarizate īn sindicat;

f) fortă majoră;

g) īn cazul īn care salariatul este arestat preventiv, īn conditiile Codului de procedură penală;

h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă īn termen de 6 luni salariatul nu si-a reīnnoit avizele, autorizatiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă īncetează de drept;

i) īn alte cazuri expres prevăzute de lege.

Art. 51. - (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din initiativa salariatului, īn următoarele situatii:

a) concediu pentru cresterea copilului īn vārstă de pānă la 2 ani sau, īn cazul copilului cu handicap, pānă la īmplinirea vārstei de 3 ani;

b) concediu pentru īngrijirea copilului bolnav īn vārstă de pānă la 7 ani sau, īn cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pānă la īmplinirea vārstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesională;

e) exercitarea unor functii elective īn cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la grevă.

(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat īn situatia absentelor nemotivate ale salariatului, īn conditiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum si prin regulamentul intern.

Art. 52. - (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din initiativa angajatorului īn următoarele situatii:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, īn conditiile legii;

b) īn cazul īn care angajatorul a formulat plāngere penală īmpotriva salariatului sau acesta a fost trimis īn judecată pentru fapte penale incompatibile cu functia detinută, pānă la rămānerea definitivă a hotărārii judecătoresti;

c) īn cazul īntreruperii sau reducerii temporare a activitătii, fără īncetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

d) pe durata detasării;

e) pe durata suspendării de către autoritătile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

(2) Īn cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) si b), dacă se constată nevinovătia celui īn cauză, salariatul īsi reia activitatea anterioară si i se plăteste, īn temeiul normelor si principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

(3) Īn cazul reducerii temporare a activitătii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăsesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămānă, cu reducerea corespunzătoare a salariului, pānă ia remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitătii sau a reprezentantilor salariatilor, după caz.

Art. 53. - (1) Pe durata reducerii si/sau a īntreruperii temporare a activitătii, salariatii implicati īn activitatea redusă sau īntreruptă, care nu mai desfăsoară activitate, beneficiază de o indemnizatie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu exceptia situatiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).

(2) Pe durata reducerii si/sau a īntreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avānd oricānd posibilitatea să dispună reīnceperea activitătii.

Art. 54. - Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părtilor, īn cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale

 

CAPITOLUL V

Īncetarea contractului individual de muncă

 

Art. 55. - Contractul individual de muncă poate īnceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului părtilor, la data convenită de acestea;

c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre părti, īn cazurile si īn conditiile limitativ prevăzute de lege.

 

SECTIUNEA

 Īncetarea de drept a contractului individual de muncă

 

Art. 56. - (1) Contractul individual de muncă existent īncetează de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum si īn cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul si-a īncetat existenta conform legii;

b) la data rămānerii irevocabile a hotărārii judecătoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;

c) la data īndeplinirii cumulative a conditiilor de vārstă standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie īn cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vārstă cu reducerea vārstei standard de pensionare;

d) ca urmare a constatării nulitătii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părtilor sau prin hotărāre judecătorească definitivă;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare īn functia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neīntemeiate, de la data rămānerii definitive a hotărārii judecătoresti de reintegrare;

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămānerii definitive a hotărārii judecătoresti;

g) de la data retragerii de către autoritătile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei functii, ca măsură de sigurantă ori pedeapsă complementară, de la data rămānerii definitive a hotărārii judecătoresti prin care s-a dispus interdictia;

i) la data expirării termenului contractului individual de muncă īncheiat pe durată determinată;

j) retragerea acordului părintilor sau al reprezentantilor legali, īn cazul salariatilor cu vārsta cuprinsă īntre 15 si 16 ani.

(2) Pentru situatiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de īncetare de drept a contractului individual de muncă se face īn termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, īn scris, prin decizie a angajatorului, si se comunică persoanelor aflate īn situatiile respective īn termen de 5 zile lucrătoare.

Art. 57. - (1) Nerespectarea oricăreia dintre conditiile legale necesare pentru īncheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

(2) Constatarea nulitătii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.

(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin īndeplinirea ulterioară a conditiilor impuse de lege.

(4) Īn situatia īn care o clauză este afectată de nulitate, īntrucāt stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este īnlocuită de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avānd dreptul la despăgubiri.

(5) Persoana care a prestat munca īn temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de īndeplinire a atributiilor de serviciu.

(6) Constatarea nulitătii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părtilor.

(7) Dacă părtile nu se īnteleg, nulitatea se pronuntă de către instanta judecătorească.

 

SECTIUNEA a 2-a

Concedierea

 

Art. 58. - (1) Concedierea reprezintă īncetarea contractului individual de muncă din initiativa angajatorului.

(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Art. 59. - Este interzisă concedierea salariatilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vārstă, apartenentă natională, rasă, culoare, etnie, religie, optiune politică, origine socială, handicap, situatie sau responsabilitate familială, apartenentă ori activitate sindicală;

b) pentru exercitarea, īn conditiile legii, a dreptului la grevă si a drepturilor sindicale.

Art. 60. - (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusă:

a) pe durata incapacitătii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendării activitătii ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata īn care femeia salariată este gravidă, īn măsura īn care angajatorul a luat cunostintă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru cresterea copilului īn vārstă de pānă la 2 ani sau, īn cazul copilului cu handicap, pānă la īmplinirea vārstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru īngrijirea copilului bolnav īn vārstă de pānă la 7 ani sau, īn cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pānă la īmplinirea vārstei de 18 ani;

g) pe durata exercitării unei functii eligibile īntr-un organism sindical, cu exceptia situatiei īn care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvārsite de către acel salariat;

h) pe durata efectuării concediului de odihnă.

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică īn cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, īn conditiile legii.

 

SECTIUNEA a 3-a

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

 

Art. 61. - Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului īn următoarele situatii:

a) īn cazul īn care salariatul a săvārsit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinară;

b) īn cazul īn care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, īn conditiile Codului de procedură penală;


c) īn cazul īn care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică si/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să īsi īndeplinească atributiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) īn cazul īn care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă īn care este īncadrat.

Art. 62. - (1) Īn cazul īn care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere īn termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

(2) Īn cazul īn care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 247-252.

(3) Decizia se emite īn scris si, sub sanctiunea nulitătii absolute, trebuie să fie motivată īn fapt si īn drept si să cuprindă precizări cu privire la termenul īn care poate fi contestată si la instanta judecătorească la care se contestă.

Art. 63. - (1) Concedierea pentru săvārsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după īndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile si īn termenele stabilite de prezentul cod.

(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, īn lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Art. 64. - (1) Īn cazul īn care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) si d), precum si īn cazul īn care contractul individual de muncă a īncetat de drept īn temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante īn unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

(2) Īn situatia īn care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncă īn vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale si/sau, după caz, capacitătii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta īn scris consimtămāntul cu privire la noul ioc de muncă oferit.

(4) Īn cazul īn care salariatul nu īsi manifestă consimtămāntul īn termenul prevăzut la alin. (3), precum si după notificarea cazului către agentia teritorială de ocupare a fortei de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

(5) Īn cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensatie, īn conditiile stabilite īn contractul colectiv de muncă aplicabil sau īn contractul individual de muncă, după caz.

 

SECTIUNEA a 4-a

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

 

Art. 65. - (1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezintă īncetarea contractului individual de muncă determinată de desfiintarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

(2) Desfiintarea locului de muncă trebuie să fie efectivă si să aibă o cauză reală si serioasă.

Art. 66. - Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Art. 67. - Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii īn conditiile prevăzute de lege si de contractul colectiv de muncă aplicabil.

 

SECTIUNEA a 5-a

Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective

 

Art. 68. - (1) Prin concediere colectivă se īntelege concedierea, īntr-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui număr de:

a) cel putin 10 salariati, dacă angajatorul care disponibilizează are īncadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;

b) cel putin 10% din salariati, dacă angajatorul care disponibilizează are īncadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

c) cel putin 30 de salariati, dacă angajatorul care disponibilizează are īncadrati cel putin 300 de salariati.

(2) La stabilirea numărului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau īn calcul si acei salariati cărora le-au īncetat contractele individuale de muncă din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

Art. 69. - (1) Īn cazul īn care angajatorul intentionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, īn timp util si īn scopul ajungerii la o īntelegere, īn conditiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:

a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariati care vor fi concediati;

b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariatilor concediati.

(2) Īn perioada īn care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor să formuleze propuneri īn timp util, angajatorul are obligatia să le furnizeze toate informatiile relevante si să le notifice, īn scris, următoarele:

a) numărul total si categoriile de salariati;

b) motivele care determină concedierea preconizată;

c) numărul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;

d) criteriile avute īn vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute īn vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmează să fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada īn care vor avea loc concedierile;

h) termenul īnăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariatilor concediati.

(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariatilor după evaluarea realizării obiectivelor de performantă.

(4) Obligatiile prevăzute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o īntreprindere care detine controlul asupra angajatorului.


(5) Īn situatia īn care decizia care determină concedierile colective este luată de o īntreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, īn nerespectarea obligatiilor prevăzute la alin. (1) si (2), de faptul că īntreprinderea respectivă nu i-a furnizat informatiile necesare.

Art. 70. - Angajatorul are obligatia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncă la aceeasi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentantilor salariatilor.

Art. 71. - (1) Sindicatul sau, după caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului măsuri īn vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariatilor concediati, īntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.

(2) Angajatorul are obligatia de a răspunde īn scris si motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), īn termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

Art. 72. - (1) Īn situatia īn care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligatia de a notifica īn scris inspectoratul teritorial de muncă si agentia teritorială de ocupare a fortei de muncă, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevăzute la art. 69 alin. (1) si art. 71, īn special motivele concedierilor, numărul total al salariatilor, numărul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada īn care vor avea loc aceste concedieri.

(3) Angajatorul are obligatia să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, ia aceeasi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncă.

(4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.

(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părti, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligatia de a informa īn termen de 3 zile lucrătoare angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum si cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.

Art. 73. - (1) Īn perioada prevăzută la art. 72 alin. (1), agentia teritorială de ocupare a fortei de muncă trebuie să caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si să le comunice īn timp util angajatorului si sindicatului ori, după caz, reprezentantilor salariatilor.

(2) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părti, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncă, poate dispune amānarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, īn cazul īn care aspectele legate de concedierea colectivă avută īn vedere nu pot fi solutionate pānă la data stabilită īn notificarea de concediere colectivă prevăzută la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

(3) Inspectoratul teritorial de muncă are obligatia de a informa īn scris angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, după caz, asupra amānării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, īnainte de expirarea perioadei initiale prevăzute la art. 72 alin. (1).

Art. 74. - (1) Īn termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reīnfiintat īn aceeasi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.

(2) Īn situatia īn care īn perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleasi activităti, angajatorul va transmite salariatilor care au fost concediati de pe posturile a căror activitate este reluată īn aceleasi conditii de competentă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informati asupra reluării activitătii.

(3) Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-si manifesta īn scris consimtămāntul cu privire la locul de muncă oferit.

(4) Īn situatia īn care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu īsi manifestă īn scris consimtămāntul īn termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi īncadrări pe locurile de muncă rămase vacante.

(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplică salariatilor din institutiile publice si autoritătile publice.

(6) Prevederile art. 68-73 nu se aplică īn cazul contractelor individuale de muncă īncheiate pe durată determinată, cu exceptia cazurilor īn care aceste concedieri au loc īnainte de data expirării acestor contracte.

 

SECTIUNEA a 6-a

Dreptul la preaviz

 

Art. 75. - (1) Persoanele concediate īn temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate īn temeiul art. 61 lit. d), care se află īn perioada de probă.

(3) Īn situatia īn care īn perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu exceptia cazului prevăzut la art. 51 alin. (2).

Art. 76. - Decizia de concediere se comunică salariatului īn scris si trebuie să contină īn mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităti, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai īn cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile īn unitate si termenul īn care salariatii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, īn conditiile art. 64.

Art. 77. - Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

 

SECTIUNEA a 7-a

Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale

 

Art. 78. - Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

Art. 79. - Īn caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca īn fata instantei alte motive de fapt sau de drept decāt cele precizate īn decizia de concediere.

Art. 80. - (1) Īn cazul īn care concedierea a fost efectuată īn mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune părtile īn situatia anterioară emiterii actului de concediere.


(3) Īn cazul īn care salariatul nu solicită repunerea īn situatia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va īnceta de drept la data rămānerii definitive si irevocabile a hotărārii judecătoresti.

 

SECTIUNEA a 8-a

Demisia

 

Art. 81. - (1) Prin demisie se īntelege actul unilateral de vointă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului īncetarea contractului individual de muncă, după īmplinirea unui termen de preaviz.

(2) Angajatorul este obligat să īnregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a īnregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părti īn contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut īn contractele colective de muncă aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariatii care ocupă functii de conducere.

(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să īsi producă toate efectele.

(6) Īn situatia īn care īn perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

(7) Contractul individual de muncă īncetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renuntării totale ori partiale de către angajator la termenul respectiv.

(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu īsi īndeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de muncă.

 

CAPITOLUL VI

Contractul individual de muncă pe durată determinată

 

Art. 82. - (1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, īn cazurile si īn conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.

(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate īncheia numai īn formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se īncheie.

(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, īn conditiile prevăzute la art. 83, si după expirarea termenului initial, cu acordul scris al părtilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.

(4) Īntre aceleasi părti se pot īncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.

(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată īncheiate īn termen de 3 luni de la īncetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

Art. 83. - Contractul individual de muncă poate fi īncheiat pentru o durată determinată numai īn următoarele cazuri:

a) Īnlocuirea unui salariat īn cazul suspendării contractului său de muncă, cu exceptia situatiei īn care acel salariat participă la grevă;

b) cresterea si/sau modificarea temporară a structurii activitătii angajatorului;

c) desfăsurarea unor activităti cu caracter sezonier;

d) īn situatia īn care este īncheiat īn temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane care, īn termen de 5 ani de la data angajării, īndeplineste conditiile de pensionare pentru limită de vārstă;

f) ocuparea unei functii eligibile īn cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, īn conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) īn alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăsurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Art. 84. - (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi īncheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.

(2) Īn cazul īn care contractul individual de muncă pe durată determinată este īncheiat pentru a īnlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul īncetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Art. 85. - Salariatul īncadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăsi:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă īntre 3 si 6 luni;

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucrătoare īn cazul salariatilor īncadrati īn functii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Art. 86. - (1) Angajatorii sunt obligati să informeze salariatii angajati cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, si să le asigure accesul la aceste locuri de muncă īn conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

(2) O copie a anuntului prevăzut la alin. (1) se transmite de īndată sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

Art. 87. - (1) Referitor la conditiile de angajare si de muncă, salariatii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi tratati mai putin favorabil decāt salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu exceptia cazurilor īn care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

(2) Īn sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este īncheiat pe durată nedeterminată si care desfăsoară aceeasi activitate sau una similară, īn aceeasi unitate, avāndu-se īn vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

(3) Atunci cānd nu există un salariat cu contract individual de muncă īncheiat pe durată nedeterminată comparabil īn aceeasi unitate, se au īn vedere dispozitiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, īn lipsa acestuia, reglementările legale īn domeniu.

 

CAPITOLUL VII

Munca prin agent de muncă temporară

 

Art. 88. - (1) Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a īncheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urmă.

(2) Salariatul temporar este persoana care a īncheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, īn vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urmă.

(3) Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, care īncheie contracte de muncă temporară cu salariati temporari, pentru a-i pune la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile de functionare a agentului de muncă temporară, precum si procedura de autorizare se stabilesc prin hotărāre a Guvernului.

(4) Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care si sub supravegherea si conducerea căreia munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de muncă temporară.

(5) Misiunea de muncă temporară īnseamnă acea perioadă īn care salariatul temporar este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar.

Art. 89. - Un utilizator poate apela la agenti de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, cu exceptia cazului prevăzut la art. 93.

Art. 90. - (1) Misiunea de muncă temporară se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.

(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata initială a misiunii, nu poate conduce la depăsirea unei perioade de 36 de luni.

(3) Conditiile īn care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute īn contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.

Art. 91. - (1) Agentul de muncă temporară pune la dispozitia utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, īn baza unui contract de punere la dispozitie īncheiat īn formă scrisă.

(2) Contractul de punere la dispozitie trebuie să cuprindă:

a) durata misiunii;

b) caracteristicile specifice postului, īn special calificarea necesară, locul executării misiunii si programul de lucru;

c) conditiile concrete de muncă;

d) echipamentele individuale de protectie si de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;

e) orice alte servicii si facilităti īn favoarea salariatului temporar;

f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul;

g) conditiile īn care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent de muncă temporară.

(3) Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după īndeplinirea misiunii este nulă.

Art. 92. - (1) Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitătile acordate de utilizator, īn aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia.

(2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de muncă, cu exceptia situatiei īn care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este īn sarcina agentului de muncă temporară.

Art. 93. - Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreste să īnlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

Art. 94. - (1) Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se īncheie īn scris īntre agentul de muncă temporară si salariatul temporar, pe durata unei misiuni.

(2) Īn contractul de muncă temporară se precizează, īn afara elementelor prevăzute la art. 17 si art. 18 alin. (1), conditiile īn care urmează să se desfăsoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si cuantumul si modalitătile remuneratiei salariatului temporar.

Art. 95. - (1) Contractul de muncă temporară se poate īncheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la art. 90 alin. (2).

(2) Agentul de muncă temporară poate īncheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situatie īn care īn perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispozitia agentului de muncă temporară.

(3) Pentru fiecare nouă misiune īntre părti se īncheie un contract de muncă temporară, īn care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 94 alin. (2).

(4) Contractul de muncă temporară īncetează la terminarea misiunii pentru care a fost īncheiat sau dacă utilizatorul renuntă la serviciile sale īnainte de īncheierea misiunii, īn conditiile contractului de punere la dispozitie.

Art. 96. - (1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară.

(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste prin negociere directă cu agentul de muncă temporară si nu poate fi mai mic decāt salariul minim brut pe tară garantat īn plată.

(3) Agentul de muncă temporară este cel care retine si virează toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului si plăteste pentru acesta toate contributiile datorate īn conditiile legii.

(4) Īn cazul īn care īn termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, īn baza solicitării salariatului temporar.

(5) Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (4) se subrogă, pentru sumele plătite, īn drepturile salariatului temporar īmpotriva agentului de muncă temporară.

Art. 97. - Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:

a) două zile lucrătoare, īn cazul īn care contractul de muncă temporară este īncheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 5 zile lucrătoare, īn cazul īn care contractul de muncă temporară este īncheiat pentru o perioadă cuprinsă īntre o lună si 3 luni;

c) 15 zile lucrătoare, īn cazul īn care contractul de muncă temporară este īncheiat pentru o perioadă cuprinsă īntre 3 si 6 luni;

d) 20 de zile lucrătoare, īn cazul īn care contractul de muncă temporară este īncheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucrătoare, īn cazul salariatilor īncadrati īn functii de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.

Art. 98. - (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea conditiilor de muncă pentru salariatul temporar, īn conformitate cu legislatia īn vigoare.

(2) Utilizatorul va notifica de īndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau īmbolnăvire profesională de care a luat cunostintă si a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de muncă temporară.

Art. 99. - (1) La īncetarea misiunii salariatul temporar poate īncheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.


(2) Īn cazul īn care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia īn calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevăzute de legislatia muncii.

Art. 100. - Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar īnainte de termenul prevăzut īn contractul de muncă temporară, pentru alte motive decāt cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementările legale privind īncetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Art. 101. - Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevăzute īn prezentul capitol, dispozitiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum si cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică īn egală măsură si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.

Art. 102. - Agentii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariatilor temporari īn schimbul demersurilor īn vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru īncheierea unui contract de muncă temporară.

 

CAPITOLUL VIII

Contractul individual de muncă cu timp partial

 

Art. 103. - Salariatul cu fractiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămānal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă īntreagă comparabil.

Art. 104. - (1) Angajatorul poate īncadra salariati cu fractiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp partial.

(2) Contractul individual de muncă cu timp partial se īncheie numai īn formă scrisă.

(3) Salariatul comparabil este salariatul cu normă īntreagă din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de muncă, prestează aceeasi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp partial, avāndu-se īn vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea īn muncă si calificarea/aptitudinile profesionale.

(4) Atunci cānd nu există un salariat comparabil īn aceeasi unitate, se au īn vedere dispozitiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, īn lipsa acestuia, reglementările legale īn domeniu.

Art. 105. - (1) Contractul individual de muncă cu timp partial cuprinde, īn afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:

a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;

b) conditiile īn care se poate modifica programul de lucru;

c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de fortă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori īnlăturării consecintelor acestora.

(2) Īn situatia īn care īntr-un contract individual de muncă cu timp partial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin. (1), contractul se consideră a fi īncheiat pentru normă īntreagă.

Art. 106. - (1) Salariatul īncadrat cu contract de muncă cu timp partial se bucură de drepturile salariatilor cu normă īntreagă, īn conditiile prevăzute de lege si de contractele colective de muncă aplicabile.

(2) Drepturile salariale se acordă proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

Art. 107. - (1) Angajatorul este obligat ca, īn măsura īn care este posibil, să ia īn considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă īntreagă la unul cu fractiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fractiune de normă la un loc de muncă cu normă īntreagă sau de a-si mări programul de lucru, īn cazul īn care apare această oportunitate.

(2) Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de muncă cu fractiune de normă sau cu normă īntreagă, pentru a facilita transferurile de la normă īntreagă la fractiune de normă si invers. Această informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

(3) O copie a anuntului prevăzut la alin. (2) se transmite de īndată sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

(4) Angajatorul asigură, īn măsura īn care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fractiune de normă la toate nivelurile.

 

CAPITOLUL IX

Munca la domiciliu

 

Art. 108. - (1) Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care īndeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.

(2) Īn vederea īndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu īsi stabilesc singuri programul de lucru.

(3) Angajatorul este īn drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, īn conditiile stabilite prin contractul individual de muncă.

Art. 109. - Contractul individual de muncă la domiciliu se īncheie numai īn formă scrisă si contine, īn afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

b) programul īn cadrul căruia angajatorul este īn drept să controleze activitatea salariatului său si modalitatea concretă de realizare a controlului;

c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizează īn activitate, precum si al produselor finite pe care le realizează.

Art. 110. - (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de muncă aplicabile salariatilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.

(2) Prin contractele colective de muncă si/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu, īn conformitate cu legislatia īn vigoare.

 

TITLUL III

Timpul de muncă si timpul de odihnă

 

CAPITOLUL I

Timpul de muncă

 

SECTIUNEA 1

Durata timpului de muncă

 

Art. 111. -Timpul de muncă reprezintă orice perioadă īn care salariatul prestează munca, se află la dispozitia angajatorului si īndeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil si/sau ale legislatiei īn vigoare.

Art. 112. - (1) Pentru salariatii angajati cu normă īntreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe săptămānă.

(2) Īn cazul tinerilor īn vārstă de pānă la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe săptămānă.


Art. 113. - (1) Repartizarea timpului de muncă īn cadrul săptămānii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

(2) Īn functie de specificul unitătii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămānă.

Art. 114. - (1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăsi 48 de ore pe săptămānă, inclusiv orele suplimentare.

(2) Prin exceptie, durata timpului de muncă, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămānă, cu conditia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referintă de 4 luni calendaristice, să nu depăsească 48 de ore pe săptămānă.

(3) Pentru anumite activităti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referintă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăsească 6 luni.

(4) Sub rezerva respectării reglementărilor privind protectia sănătătii si securitătii īn muncă a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referintă stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referintă care īn niciun caz să nu depăsească 12 luni.

(5) La stabilirea perioadelor de referintă prevăzute la alin. (2)-(4) nu se iau īn calcul durata concediului de odihnă anual si situatiile de suspendare a contractului individual de muncă.

(6) Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplică tinerilor care nu au īmplinit vārsta de 18 ani.

Art. 115. - (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.

(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

Art. 116. - (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal īn cadrul săptămānii de lucru de 40 de ore, precum si īn cadrul săptămānii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, īn absenta acestuia, va fi prevăzut īn regulamentul intern.

(2) Programul de lucru inegal poate functiona numai dacă este specificat expres īn contractul individual de muncă.

Art. 117. - Programul de muncă si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostintă salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.

Art. 118. - (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului īn cauză.

(2) Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.

(3) Durata zilnică a timpului de muncă este īmpărtită īn două perioade: o perioadă fixă īn care personalul se află simultan la locul de muncă si o perioadă variabilă, mobilă, īn care salariatul īsi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.

(4) Programul individualizat de muncă poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor art. 112 si 114.

Art. 119. - Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de muncă prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii această evidentă ori de cāte ori este solicitat.

 

SECTIUNEA a 2-a

Munca suplimentară

 

Art. 120. - (1) Munca prestată īn afara duratei normale a timpului de muncă săptămānal, prevăzută la art. 112, este considerată muncă suplimentară.

(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu exceptia cazului de fortă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori īnlăturării consecintelor unui accident.

Art. 121. - (1) La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, după caz.

(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 114 sau 115, după caz, este interzisă, cu exceptia cazului de fortă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori īnlăturării consecintelor unui accident.

Art. 122. - (1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite īn următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.

(2) Īn aceste conditii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

(3) Īn perioadele de reducere a activitătii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate īn următoarele 12 luni.

Art. 123. - (1) Īn cazul īn care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă īn termenul prevăzut de art. 122 alin. (1) Īn luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.

(2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat īn conditiile prevăzute la alin. (1), se stabileste prin negociere, īn cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Art. 124. - Tinerii īn vārstă de pānă la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

 

SECTIUNEA a 3-a

Munca de noapte

 

Art. 125. - (1) Munca prestată īntre orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte.

(2) Salariatul de noapte reprezintă, după caz:

a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel putin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;

b) salariatul care efectuează muncă de noapte īn proportie de cel putin 30% din timpul său lunar de lucru.

(3) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăsi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referintă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămānal.

(4) Durata normală a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a căror activitate se desfăsoară īn conditii speciale sau deosebite de muncă nu va depăsi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decāt īn cazul īn care majorarea acestei durate este prevăzută īn contractul colectiv de muncă aplicabil si numai īn situatia īn care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite īn contractul colectiv de muncă īncheiat la nivel superior.

(5) Īn situatia prevăzută la alin. (4), angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare īn bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.

(6) Angajatorul care, īn mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.

Art. 126. - Salariatii de noapte beneficiază:

a) fie de program de lucru redus cu o oră fată de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele īn care efectuează cel putin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;

b) fie de un spor pentru munca prestată īn timpul noptii de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Art. 127. - (1) Salariatii care urmează să desfăsoare muncă de noapte īn conditiile art. 125 alin. (2) sunt supusi unui examen medical gratuit īnainte de īnceperea activitătii si, după aceea, periodic.

(2) Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si al ministrului sănătătii.

(3) Salariatii care desfăsoară muncă de noapte si au probleme de sănătate recunoscute ca avānd legătură cu aceasta vor fi trecuti la o muncă de zi pentru care sunt apti.

Art. 128. - (1) Tinerii care nu au īmplinit vārsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.

(2) Femeile gravide, lăuzele si cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

 

SECTIUNEA a 4-a

Norma de muncă

 

Art. 129. - Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operatiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, īn conditiile unor procese tehnologice si de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru īntreruperi impuse de desfăsurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale īn cadrul programului de muncă.

Art. 130. - Norma de muncă se exprimă, īn functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activităti ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sferă de atributii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităti.

Art. 131. - Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariati.

Art. 132. - Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor īn vigoare, sau, īn cazul īn care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentantilor salariatilor.

 

CAPITOLUL II

Repausuri periodice

 

Art. 133. - Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.

 

SECTIUNEA 1

Pauza de masă si repausul zilnic

 

Art. 134. - (1) Īn cazurile īn care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauză de masă si la alte pauze, īn conditiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

(2) Tinerii īn vārstă de pānă la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel putin 30 de minute, īn cazul īn care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore si jumătate.

(3) Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include īn durata zilnică normală a timpului de muncă.

Art. 135. - (1) Salariatii au dreptul īntre două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

(2) Prin exceptie, īn cazul muncii īn schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore īntre schimburi.

Art. 136. - (1) Muncă īn schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicānd pentru salariat necesitatea realizării unei activităti īn intervale orare diferite īn raport cu o perioadă zilnică sau săptămānală, stabilită prin contractul individual de muncă.

(2) Salariat īn schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se īnscrie īn cadrul programului de muncă īn schimburi.

 

SECTIUNEA a 2-a

Repausul săptămānal

 

Art. 137. - (1) Repausul săptămānal se acordă īn două zile consecutive, de regulă sāmbăta si duminica.

(2) Īn cazul īn care repausul īn zilele de sāmbătă si duminică ar prejudicia interesul public sau desfăsurarea normală a activitătii, repausul săptămānal poate fi acordat si īn alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

(3) Īn situatia prevăzută la alin. (2) salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.

(4) Īn situatii de exceptie zilele de repaus săptămānal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăsi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă si cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentantilor salariatilor.

(5) Salariatii al căror repaus săptămānal se acordă īn conditiile alin. (4) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).

Art. 138. - (1) Īn cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru īnlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau clădirilor unitătii, repausul săptămānal poate fi suspendat pentru personalul necesar īn vederea executării acestor lucrări.

(2) Salariatii al căror repaus săptămānal a fost suspendat īn conditiile alin. (1) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).

 

SECTIUNEA a 3-a

Sărbătorile legale

 

Art. 139. - (1) Zilele de sărbătoare legală īn care nu se lucrează sunt:

- 1 si 2 ianuarie;

- prima si a doua zi de Pasti;

- 1 mai;

- prima si a doua zi de Rusalii;

- Adormirea Maicii Domnului;

- 1 decembrie;

- prima si a doua zi de Crăciun;

- două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decāt cele crestine, pentru persoanele apartinānd acestora.

(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.

Art. 140. - Prin hotărāre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitătile sanitare si pentru cele de alimentatie publică, īn scopul asigurării asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionării populatiei cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.


Art. 141. - Prevederile art. 139 nu se aplică īn locurile de muncă īn care activitatea nu poate fi īntreruptă datorită caracterului procesului de productie sau specificului activitătii.

Art. 142. - (1) Salariatilor care lucrează īn unitătile prevăzute la art. 140, precum si la locurile de muncă prevăzute ia art. 141 li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător īn următoarele 30 de zile.

(2) Īn cazul īn care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariatii beneficiază, pentru munca prestată īn zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate īn programul normal de lucru.

Art. 143. - Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili si alte zile libere.

 

CAPITOLUL III

Concediile

 

SECTIUNEA 1

Concediul de odihnă anual si alte concedii ale salariatilor

 

Art. 144. - (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariatilor.

(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntări sau limitări.

Art. 145. - (1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.

(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileste īn contractul individual de muncă, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acordă proportional cu activitatea prestată īntr-un an calendaristic.

(3) Sărbătorile legale īn care nu se lucrează, precum si zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse īn durata concediului de odihnă anual.

Art. 146. - (1) Concediul de odihnă se efectuează īn fiecare an.

(2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului īn anul următor este permisă numai īn cazurile expres prevăzute de lege sau īn cazurile prevăzute īn contractul colectiv de muncă aplicabil.

(3) Angajatorul este obligat să acorde concediu, pānă la sfārsitul anului următor, tuturor salariatilor care īntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.

(4) Compensarea īn bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai īn cazul īncetării contractului individual de muncă.

Art. 147. - (1) Salariatii care lucrează īn conditii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap si tinerii īn vārstă de pānă la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel putin 3 zile lucrătoare.

(2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariati prevăzute la alin. (1) se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil si va fi de cel putin 3 zile lucrătoare.

Art. 148. - (1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează īn baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face pānă la sfārsitul anului calendaristic pentru anul următor.

(2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

(3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada īn care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.

(4) Īn cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

(5) Īn cazul īn care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel īncāt fiecare salariat să efectueze īntr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucrătoare de concediu neīntrerupt.

Art. 149. - Salariatul este obligat să efectueze īn natură concediul de odihnă īn perioada īn care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevăzute de lege sau atunci cānd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Art. 150. - (1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mică decāt salariul de bază, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute īn contractul individual de muncă.

(2) Indemnizatia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei īn care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

(3) Indemnizatia de concediu de odihnă se plăteste de către angajator cu cel putin 5 zile lucrătoare īnainte de plecarea īn concediu.

Art. 151. - (1) Concediul de odihnă poate fi īntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă īn caz de fortă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de muncă. Īn acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare īn vederea revenirii la locul de muncă, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a īntreruperii concediului de odihnă.

Art. 152. - (1) Īn cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ īn durata concediului de odihnă.

(2) Evenimentele familiale deosebite si numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Art. 153. - (1) Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fără plată.

(2) Durata concediului fără plată se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

 

SECTIUNEA a 2-a

Concediile pentru formare profesională

 

Art. 154. - (1) Salariatii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.

(2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.

Art. 155. - (1) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din initiativa sa.

(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenta salariatului ar prejudicia grav desfăsurarea activitătii.

Art. 156. - (1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie īnaintată angajatorului cu cel putin o lună īnainte de efectuarea acestuia si trebuie să precizeze data de īncepere a stagiului de formare profesională, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesională.

(2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza si fractionat īn cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de īnvătămānt sau pentru sustinerea examenelor de promovare īn anul următor īn cadrul institutiilor de īnvătămānt superior, cu respectarea conditiilor stabilite la alin. (1).

Art. 157. - (1) Īn cazul īn care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională īn conditiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de pānă la 10 zile lucrătoare sau de pānă la 80 de ore.

(2) Īn situatia prevăzută la alin. (1) indemnizatia de concediu va fi stabilită conform art. 150.

(3) Perioada īn care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabileste de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi īnaintată angajatorului īn conditiile prevăzute la art. 156 alin. (1).

Art. 158. - Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual si este asimilată unei perioade de muncă efectivă īn ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decāt salariul.

 

TITLUL IV

Salarizarea

 

CAPITOLUL I

Dispozitii generale

 

Art. 159. - (1) Salariul reprezintă contraprestatia muncii depuse de salariat īn baza contractului individual de muncă.

(2) Pentru munca prestată īn baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat īn bani.

(3) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vārstă, apartenentă natională, rasă, culoare, etnie, religie, optiune politică, origine socială, handicap, situatie sau responsabilitate familială, apartenentă ori activitate sindicală.

Art. 160. - Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

Art. 161. - Salariile se plătesc īnaintea oricăror alte obligatii bănesti ale angajatorilor.

Art. 162. - (1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile.

(2) Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale īntre angajator si salariat.

(3) Sistemul de salarizare a personalului din autoritătile si institutiile publice finantate integral sau īn majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.

Art. 163. - (1) Salariul este confidential, angajatorul avānd obligatia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidentialitătii.

(2) Īn scopul promovării intereselor si apărării drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentantilor salariatilor, īn strictă legătură cu interesele acestora si īn relatia lor directă cu angajatorul.

 

CAPITOLUL II

Salariul de bază minim brut pe tară garantat īn plată

 

Art. 164. - (1) Salariul de bază minim brut pe tară garantat īn plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileste prin hotărāre a Guvernului, după consultarea sindicatelor si a patronatelor. Īn cazul īn care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe tară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

(2) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe tară.

(3) Angajatorul este obligat să garanteze īn plată un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de bază minim brut pe tară. Aceste dispozitii se aplică si īn cazul īn care salariatul este prezent la lucru, īn cadrul programului, dar nu poate să īsi desfăsoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.

(4) Salariul de bază minim brut pe tară garantat īn plată este adus la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului.

Art. 165. - Pentru salariatii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităti, suma īn bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decāt salariul minim brut pe tară prevăzut de lege.

 

CAPITOLUL III

Plata salariului

 

Art. 166. - (1) Salariul se plăteste īn bani cel putin o dată pe lună, la data stabilită īn contractul individual de muncă, īn contractul colectiv de muncă aplicabil sau īn regulamentul intern, după caz.

(2) Plata salariului se poate efectua prin virament īntr-un cont bancar.

(3) Plata īn natură a unei părti din salariu, īn conditiile stabilite la art. 165, este posibilă numai dacă este prevăzută expres īn contractul colectiv de muncă aplicabil sau īn contractul individual de muncă.

(4) Īntārzierea nejustificată a plătii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Art. 167. - (1) Salariul se plăteste direct titularului sau persoanei īmputernicite de acesta.

(2) Īn caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pānă la data decesului sunt plătite, īn ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau părintilor acestuia. Dacă nu există niciuna dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor mostenitori, īn conditiile dreptului comun.

Art. 168. - (1) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plată, precum si prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plătii către salariatul īndreptătit.

(2) Statele de plată, precum si celelalte documente justificative se păstrează si se arhivează de către angajator īn aceleasi conditii si termene ca īn cazul actelor contabile, conform legii.

Art. 169. - (1) Nicio retinere din salariu nu poate fi operată, īn afara cazurilor si conditiilor prevăzute de lege.

(2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decāt dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă si exigibilă si a fost constatată ca atare printr-o hotărāre judecătorească definitivă si irevocabilă.

(3) Īn cazul pluralitătii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:

a) obligatiile de īntretinere, conform Codului familiei;

b) contributiile si impozitele datorate către stat;

c) daunele cauzate proprietătii publice prin fapte ilicite;

d) acoperirea altor datorii.

(4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depăsi īn fiecare lună jumătate din salariul net.

Art. 170. - Acceptarea fără rezerve a unei părti din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată īn astfel de situatii nu poate avea semnificatia unei renuntări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin īn integralitatea lor, potrivit dispozitiilor legale sau contractuale.

Art. 171. - (1) Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea īn totalitate sau īn parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie īn termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.

(2) Termenul de prescriptie prevăzut la alin. (1) este īntrerupt īn cazul īn care intervine o recunoastere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivānd din plata salariului.

 

CAPITOLUL IV

Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale

 

Art. 172. - Constituirea si utilizarea fondului de garantare pentru plata creantelor salariale se vor reglementa prin lege specială.

 

CAPITOLUL V

Protectia drepturilor salariatilor īn cazul transferului

īntreprinderii, al unitătii sau al unor părti ale acesteia

 

Art. 173. - (1) Salariatii beneficiază de protectia drepturilor lor īn cazul īn care se produce un transfer al īntreprinderii, al unitătii sau al unor părti ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii.

(2) Drepturile si obligatiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.

(3) Transferul īntreprinderii, al unitătii sau al unor părti ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariatilor de către cedent ori de către cesionar.

Art. 174. - Cedentul si cesionarul au obligatia de a informa si de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra salariatilor, decurgānd din transferul dreptului de proprietate.

 

TITLUL V

Sănătatea si securitatea īn muncă

 

CAPITOLUL I

Reguli generale

 

Art. 175. - (1) Angajatorul are obligatia să asigure securitatea si sănătatea salariatilor īn toate aspectele legate de muncă.

(2) Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu īl exonerează de răspundere īn acest domeniu.

(3) Obligatiile salariatilor īn domeniul securitătii si sănătătii īn muncă nu pot aduce atingere responsabilitătii angajatorului.

(4) Măsurile privind securitatea si sănătatea īn muncă nu pot să determine, īn niciun caz, obligatii financiare pentru salariati.

Art. 176. - (1) Dispozitiile prezentului titlu se completează cu dispozitiile legii speciale, ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum si cu normele si normativele de protectie a muncii.

(2) Normele si normativele de protectie a muncii pot stabili:

a) măsuri generale de protectie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă si a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;

b) măsuri de protectie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităti;

c) măsuri de protectie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;

d) dispozitii referitoare la organizarea si functionarea unor organisme speciale de asigurare a securitătii si sănătătii īn muncă.

Art. 177. - (1) Īn cadrul propriilor responsabilităti angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securitătii si sănătătii salariatilor, inclusiv pentru activitătile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare si pregătire, precum si pentru punerea īn aplicare a organizării protectiei muncii si mijloacelor necesare acesteia.

(2) La adoptarea si punerea īn aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va tine seama de următoarele principii generale de prevenire:

a) evitarea riscurilor;

b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c) combaterea riscurilor la sursă;

d) adaptarea muncii la om, īn special īn ceea ce priveste proiectarea locurilor de muncă si alegerea echipamentelor si metodelor de muncă si de productie, īn vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sănătătii;

e) luarea īn considerare a evolutiei tehnicii;

f) īnlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos;

g) planificarea prevenirii;

h) adoptarea măsurilor de protectie colectivă cu prioritate fată de măsurile de protectie individuală;

i) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzătoare.

Art. 178. - (1) Angajatorul răspunde de organizarea activitătii de asigurare a sănătătii si securitătii īn muncă.

(2) Īn cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute īn mod obligatoriu reguli privind securitatea si sănătatea īn muncă.

(3) Īn elaborarea măsurilor de securitate si sănătate īn muncă angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor, precum si cu comitetul de securitate si sănătate īn muncă.

Art. 179. - Angajatorul are obligatia să asigure toti salariatii pentru risc de accidente de muncă si boli profesionale, īn conditiile legii.

Art. 180. - (1) Angajatorul are obligatia să organizeze instruirea angajatilor săi īn domeniul securitătii si sănătătii īn muncă.

(2) Instruirea se realizează periodic, prin modalităti specifice stabilite de comun acord de către angajator īmpreună cu comitetul de securitate si sănătate īn muncă si cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor.

(3) Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu īn cazul noilor angajati, al celor care īsi schimbă locul de muncă sau felul muncii si al celor care īsi reiau activitatea după o īntrerupere mai mare de 6 luni. Īn toate aceste cazuri instruirea se efectuează īnainte de īnceperea efectivă a activitătii.

(4) Instruirea este obligatorie si īn situatia īn care intervin modificări ale legislatiei īn domeniu.

Art. 181. - (1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel īncāt să garanteze securitatea si sănătatea salariatilor.

(2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor si substantelor folosite īn procesul muncii, īn scopul asigurării sănătătii si securitătii salariatilor.

(3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea conditiilor de acordare a primului ajutor īn caz de accidente de muncă, pentru crearea conditiilor de preīntāmpinare a incendiilor, precum si pentru evacuarea salariatilor īn situatii speciale si īn caz de pericol iminent.

Art. 182. - (1) Pentru asigurarea securitătii si sănătătii īn muncă institutia abilitată prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului ori utilizării cu orice titlu a substantelor si preparatelor periculoase pentru salariati.

(2) Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să impună angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost, analize si expertize asupra unor produse, substante sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaste compozitia acestora si efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.

 

CAPITOLUL II

Comitetul de securitate si sănătate īn muncă

 

Art. 183. - (1) La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate si sănătate īn muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariatilor īn elaborarea si aplicarea deciziilor īn domeniul protectiei muncii.

(2) Comitetul de securitate si sănătate īn muncă se constituie īn cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat si cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăsoară activităti pe teritoriul Romāniei.

Art. 184. - (1) Comitetul de securitate si sănătate īn muncă se organizează la angajatorii persoane juridice la care sunt īncadrati cel putin 50 de salariati.

(2) Īn cazul īn care conditiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere īnfiintarea acestor comitete si pentru angajatorii la care sunt īncadrati mai putin de 50 de salariati.

(3) Īn cazul īn care activitatea se desfăsoară īn unităti dispersate teritorial, se pot īnfiinta mai multe comitete de securitate si sănătate īn muncă. Numărul acestora se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil.

(4) Comitetul de securitate si sănătate īn muncă coordonează măsurile de securitate si sănătate īn muncă si īn cazul activitătilor care se desfăsoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni.

(5) Īn situatia īn care nu se impune constituirea comitetului de securitate si sănătate īn muncă, atributiile specifice ale acestuia vor fi īndeplinite de responsabilul cu protectia muncii numit de angajator.

Art. 185. - Componenta, atributiile specifice si functionarea comitetului de securitate si sănătate īn muncă sunt reglementate prin hotărāre a Guvernului.

 

CAPITOLUL III

Protectia salariatilor prin servicii medicale

 

Art. 186. - Angajatorii au obligatia să asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicină a muncii.

Art. 187. - (1) Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociatie patronală.

(2) Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează īn functie de numărul de salariati ai angajatorului, potrivit legii.

Art. 188. - (1) Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat īn profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă īncheiat cu un angajator sau cu o asociatie patronală.

(2) Medicul de medicină a muncii este independent īn exercitarea profesiei sale.

Art. 189. - (1) Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau īn:

a) prevenirea accidentelor de muncă si a bolilor profesionale;

b) supravegherea efectivă a conditiilor de igienă si sănătate īn muncă;

c) asigurarea controlului medical al salariatilor atāt la angajarea īn muncă, cāt si pe durata executării contractului individual de muncă.

(2) Īn vederea realizării sarcinilor ce īi revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariati, determinată de starea de sănătate a acestora.

(3) Medicul de medicină a muncii este membru de drept īn comitetul de securitate si sănătate īn muncă.

Art. 190. - (1) Medicul de medicină a muncii stabileste īn fiecare an un program de activitate pentru īmbunătătirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătătii īn muncă pentru fiecare angajator.

(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator si sunt supuse avizării comitetului de securitate si sănătate īn muncă.

Art. 191. - Prin lege specială vor fi reglementate atributiile specifice, modul de organizare a activitătii, organismele de control, precum si statutul profesional specific al medicilor de medicină a muncii.

 

TITLUL VI

Formarea profesională

 

CAPITOLUL I

Dispozitii generale

 

Art. 192. - (1) Formarea profesională a salariatilor are următoarele obiective principale:

a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de muncă;

b) obtinerea unei calificări profesionale;

c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de muncă si perfectionarea pregătirii profesionale pentru ocupatia de bază;

d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;

e) dobāndirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activitătilor profesionale;

f) prevenirea riscului somajului;

g) promovarea īn muncă si dezvoltarea carierei profesionale.

(2) Formarea profesională si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale.

Art. 193. - Formarea profesională a salariatilor se poate realiza prin următoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din tară ori din străinătate;

b) stagii de adaptare profesională la cerintele postului si ale locului de muncă;

c) stagii de practică si specializare īn tară si īn străinătate;

d) ucenicie organizată la locul de muncă;

e) formare individualizată;

f) alte forme de pregătire convenite īntre angajator si salariat.

Art. 194. - (1) Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toti salariatii, după cum urmează:

a) cel putin o dată la 2 ani, dacă au cel putin 21 de salariati;

b) cel putin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariati.

(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată īn conditiile alin. (1), se suportă de către angajatori.

Art. 195. - (1) Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariati elaborează anual si aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentantilor salariatilor.

(2) Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexă la contractul colectiv de muncă īncheiat la nivel de unitate.


(3) Salariatii au dreptul să fie informati cu privire la continutul planului de formare profesională.

Art. 196. - (1) Participarea la formarea profesională poate avea loc la initiativa angajatorului sau la initiativa salariatului.

(2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile si obligatiile părtilor, durata formării profesionale, precum si orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligatiile contractuale ale salariatului īn raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părtilor si fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de muncă.

Art. 197. - (1) Īn cazul īn care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este initiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.

(2) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale detinute.

(3) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile deformare profesională conform alin. (1), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare īn sistemul asigurărilor sociale de stat.

Art. 198. - (1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, īn conditiile art. 197 alin. (1), nu pot avea initiativa īncetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act aditional.

(2) Durata obligatiei salariatului de a presta muncă īn favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum si orice alte aspecte īn legătură cu obligatiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de muncă.

(3) Nerespectarea de către salariat a dispozitiei prevăzute la alin. (1) determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proportional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului aditional la contractul individual de muncă.

(4) Obligatia prevăzută la alin. (3) revine si salariatilor care au fost concediati īn perioada stabilită prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a īncetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărāre judecătorească definitivă pentru o infractiune īn legătură cu munca lor, precum si īn cazul īn care instanta penală a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Art. 199. - (1) Īn cazul īn care salariatul este cel care are initiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului īmpreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor.

(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), īn termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la conditiile īn care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta īn totalitate sau īn parte costul ocazionat de aceasta.

Art. 200. - Salariatii care au īncheiat un act aditional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi īn afara salariului corespunzător locului de muncă si alte avantaje īn natură pentru formarea profesională.

 

CAPITOLUL II

Contracte speciale de formare profesională organizată

de angajator

 

Art. 201. - Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare profesională si contractul de adaptare profesională.

Art. 202. - (1) Contractul de calificare profesională este cel īn baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobāndirea unei calificări profesionale.

(2) Pot īncheia contracte de calificare profesională salariatii cu vārsta minimă de 16 ani īmpliniti, care nu au dobāndit o calificare sau au dobāndit o calificare ce nu le permite mentinerea locului de muncă la acel angajator.

(3) Contractul de calificare profesională se īncheie pentru o durată cuprinsă īntre 6 luni si 2 ani.

Art. 203. - (1) Pot īncheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizati īn acest sens de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale si de Ministerul Educatiei, Cercetării, Tineretului si Sportului.

(2) Procedura de autorizare, precum si modul de atestare a calificării profesionale se stabilesc prin lege specială.

Art. 204. - (1) Contractul de adaptare profesională se īncheie īn vederea adaptării salariatilor debutanti la o functie nouă, la un loc de muncă nou sau īn cadrul unui colectiv nou.

(2) Contractul de adaptare profesională se īncheie odată cu īncheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului īn functia nouă, la locul de muncă nou sau īn colectivul nou, īn conditiile legii.

Art. 205. - (1) Contractul de adaptare profesională este un contract īncheiat pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.

(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei evaluări īn vederea stabilirii măsurii īn care acesta poate face fată functiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou īn care urmează să presteze munca.

Art. 206. - (1) Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator.

(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariatii calificati, cu o experientă profesională de cel putin 2 ani īn domeniul īn care urmează să se realizeze formarea profesională.

(3) Un formator poate asigura formarea, īn acelasi timp, pentru cel mult 3 salariati.

(4) Exercitarea activitătii de formare profesională se include īn programul normal de lucru al formatorului.

Art. 207. - (1) Formatorul are obligatia de a primi, de a ajuta, de a informa si de a īndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională si de a supraveghea īndeplinirea atributiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul īn formare.

(2) Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare si participă la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.

 

CAPITOLUL III

Contractul de ucenicie la locul de muncă

 

Art. 208. - (1) Ucenicia la locul de muncă se organizează īn baza contractului de ucenicie.

(2) Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular, īn temeiul căruia:

a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, īn afara plătii unui salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului īntr-o meserie potrivit domeniului său de activitate;


b) ucenicul se obligă să se formeze profesional si să muncească īn subordinea angajatorului respectiv.

(3) Contractul de ucenicie la locul de muncă se īncheie pe durată determinată.

Art. 209. - (1) Persoana īncadrată īn muncă īn baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.

(2) Ucenicul beneficiază de dispozitiile aplicabile celorlalti salariati, īn măsura īn care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său.

Art. 210. - Organizarea, desfăsurarea si controlul activitătii de ucenicie se reglementează prin lege specială.

 

TITLUL VII

Dialogul social

 

CAPITOLUL I

Dispozitii generale

 

Art. 211. - Pentru asigurarea climatului de stabilitate si pace socială, prin lege sunt reglementate modalitătile de consultări si dialog permanent īntre partenerii sociali.

Art. 212. - (1) Consiliul Economic si Social este institutie publică de interes national, tripartită, autonomă, constituită īn scopul realizării dialogului tripartit la nivel national.

(2) Organizarea si functionarea Consiliului Economic si Social se stabilesc prin lege specială.

Art. 213. - Īn cadrul ministerelor si prefecturilor functionează, īn conditiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, īntre administratia publică, sindicate si patronat.

 

CAPITOLUL II

Sindicatele

 

Art. 214. - (1) Sindicatele, federatiile si confederatiile sindicale, denumite īn continuare organizatii sindicale, sunt constituite de către salariati pe baza dreptului de liberă asociere, īn scopul promovării intereselor lor profesionale, economice si sociale, precum si al apărării drepturilor individuale si colective ale acestora prevăzute īn contractele colective si individuale de muncă sau īn acordurile colective de muncă si raporturile de serviciu, precum si īn legislatia natională, īn pactele, tratatele si conventiile internationale la care Romānia este parte.

(2) Constituirea, organizarea si functionarea sindicatelor se reglementează prin lege.

Art. 215. - Sindicatele participă prin reprezentantii proprii, īn conditiile legii, la negocierea si īncheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autoritătile publice si cu patronatele, precum si īn structurile specifice dialogului social.

Art. 216. - Sindicatele se pot asocia īn mod liber, īn conditiile legii, īn federatii, confederatii sau uniuni teritoriale.

Art. 217. - Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor si libertătilor garantate prin Constitutie si īn conformitate cu dispozitiile prezentului cod si ale legilor speciale.

Art. 218. - (1) Este interzisă orice interventie a autoritătilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau a īmpiedica exercitarea lor legală.

(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerintă al patronilor sau al organizatiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor, īn constituirea organizatiilor sindicale sau īn exercitarea drepturilor lor.

Art. 219. - La cererea membrilor lor, sindicatele pot să īi reprezinte pe acestia īn cadrul conflictelor de muncă, īn conditiile legii.

Art. 220. - (1) Reprezentantilor alesi īn organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protectia legii contra oricăror forme de conditionare, constrāngere sau limitare a exercitării functiilor lor.

(2) Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentantii alesi īn organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive ce tin de īndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.

(3) Alte măsuri de protectie a celor alesi īn organele de conducere ale sindicatelor sunt prevăzute īn legi speciale si īn contractul colectiv de muncă aplicabil.

 

CAPITOLUL III

Reprezentantii salariatilor

 

Art. 221. - (1) La angajatorii la care sunt īncadrati mai mult de 20 de salariati si la care nu sunt constituite organizatii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariatilor pot fi promovate si apărate de reprezentantii lor, alesi si mandatati special īn acest scop.

(2) Reprezentantii salariatilor sunt alesi īn cadrul adunării generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumătate din numărul total al salariatilor.

(3) Reprezentantii salariatilor nu pot să desfăsoare activităti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.

Art. 222. - (1) Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii care au capacitate deplină de exercitiu.

(2) Numărul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, īn raport cu numărul de salariati ai acestuia.

(3) Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani.

Art. 223. - Reprezentantii salariatilor au următoarele atributii principale:

a) să urmărească respectarea drepturilor salariatilor, īn conformitate cu legislatia īn vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă si cu regulamentul intern;

b) să participe la elaborarea regulamentului intern;

c) să promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de muncă, timp de muncă si timp de odihnă, stabilitate īn muncă, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de muncă;

d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de muncă aplicabil;

e) să negocieze contractul colectiv de muncă, īn conditiile legii.

Art. 224. - Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de īndeplinire a acestora, precum si durata si limitele mandatului lor se stabilesc īn cadrul adunării generale a salariatilor, īn conditiile legii.

Art. 225. - Numărul de ore īn cadrul programului normal de lucru pentru reprezentantii salariatilor destinat īn vederea īndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, īn lipsa acestuia, prin negociere directă cu conducerea unitătii.

Art. 226. - Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive ce tin de īndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.

 

CAPITOLUL IV

Patronatul

 

Art. 227. - (1) Patronatele, denumite si organizatii de angajatori, constituite īn conditiile legii, sunt organizatii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, īnfiintate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.

(2) Angajatorii se pot asocia īn federatii si/sau confederatii ori alte structuri asociative, conform legii.


Art. 228. - Constituirea, organizarea si functionarea patronatelor, precum si exercitarea drepturilor si obligatiilor acestora sunt reglementate prin lege specială.

 

TITLUL VIII

Contractele colective de muncă

 

Art. 229. - (1) Contractul colectiv de muncă este conventia īncheiată īn formă scrisă īntre angajator sau organizatia patronală, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori īn alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de muncă, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de muncă.

(2) Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu exceptia cazului īn care angajatorul are īncadrati mai putin de 21 de salariati.

(3) La negocierea clauzelor si la īncheierea contractelor colective de muncă părtile sunt egale si libere.

(4) Contractele colective de muncă, īncheiate cu respectarea dispozitiilor legale, constituie legea părtilor.

Art. 230. - Părtile, reprezentarea acestora, precum si procedura de negociere si de īncheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii.

TITLUL IX

Conflictele de muncă

 

CAPITOLUL I

Dispozitii generale

 

Art. 231. - Prin conflicte de muncă se īntelege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăsurarea raporturilor de muncă.

Art. 232. - Procedura de solutionare a conflictelor de muncă se stabileste prin lege specială.

 

CAPITOLUL II

Greva

 

Art. 233. - Salariatii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice si sociale.

Art. 234. - (1) Greva reprezintă īncetarea voluntară si colectivă a lucrului de către salariati.

(2) Participarea salariatilor la grevă este liberă. Niciun salariat nu poate fi constrāns să participe sau să nu participe la o grevă.

(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai īn cazurile si pentru categoriile de salariati prevăzute expres de lege.

Art. 235. - Participarea la grevă, precum si organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o īncălcare a obligatiilor salariatilor si nu pot avea drept consecintă sanctionarea disciplinară a salariatilor grevisti sau a organizatorilor grevei.

Art. 236. - Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declansarea si desfăsurarea grevei, procedurile prealabile declansării grevei, suspendarea si īncetarea grevei, precum si orice alte aspecte legate de grevă se reglementează prin lege specială.

 

TITLUL X

Inspectia Muncii

 

Art. 237. - Aplicarea reglementărilor generale si speciale īn domeniul relatiilor de muncă, securitătii si sănătătii īn muncă este supusă controlului Inspectiei Muncii, ca organism specializat al administratiei publice centrale, cu personalitate juridică, īn subordinea Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.

Art. 238. - Inspectia Muncii are īn subordine inspectoratele teritoriale de muncă, organizate īn fiecare judet si īn municipiul Bucuresti.

Art. 239. - Īnfiintarea si organizarea Inspectiei Muncii sunt reglementate prin lege specială.

Art. 240. - Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control, īn cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fără forme legale, inspectorii de muncă vor completa registrul unic de control după efectuarea controlului.

 

TITLUL XI

Răspunderea juridică

 

CAPITOLUL I

Regulamentul intern

 

Art. 241. - Regulamentul intern se īntocmeste de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, după caz.

Art. 242. - Regulamentul intern cuprinde cel putin următoarele categorii de dispozitii:

a) reguli privind protectia, igiena si securitatea īn muncă īn cadrul unitătii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării si al īnlăturării oricărei forme de īncălcare a demnitătii;

c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;

d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii īn unitate;

f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinară;

h) modalitătile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;

i) criteriile si procedurile de evaluare profesională a salariatilor.

Art. 243. - (1) Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si īsi produce efectele fată de salariati din momentul īncunostintării acestora.

(2) Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern trebuie īndeplinită de angajator.

(3) Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin continutul regulamentului intern.

(4) Regulamentul intern se afisează la sediul angajatorului.

Art. 244. - Orice modificare ce intervine īn continutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 243.

Art. 245. - (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, īn măsura īn care face dovada īncălcării unui drept al său.

(2) Controlul legalitătii dispozitiilor cuprinse īn regulamentul intern este de competenta instantelor judecătoresti, care pot fi sesizate īn termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de solutionare a sesizării formulate potrivit alin. (1).

Art. 246. - (1) Īntocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează īn termen de 60 de zile de la data intrării īn vigoare a prezentului cod.

(2) Īn cazul angajatorilor īnfiintati după intrarea īn vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut la alin. (1) Īncepe să curgă de la data dobāndirii personalitătii juridice.

 

CAPITOLUL II

Răspunderea disciplinară

 

Art. 247. - (1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, avānd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor săi ori de cāte ori constată că acestia au săvārsit o abatere disciplinară.

(2) Abaterea disciplinară este o faptă īn legătură cu munca si care constă īntr-o actiune sau inactiune săvārsită cu vinovătie de către salariat, prin care acesta a īncălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Art. 248. - (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul īn cazul īn care salariatul săvārseste o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzător functiei īn care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăsi 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

d) reducerea salariului de bază si/sau, după caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(2) Īn cazul īn care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.

(3) Sanctiunea disciplinară se radiază de drept īn termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sanctiune disciplinară īn acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă īn formă scrisă.

Art. 249. - (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.

(2) Pentru aceeasi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sanctiune.

Art. 250. - Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinară aplicabilă īn raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvārsite de salariat, avāndu-se īn vedere următoarele:

a) Īmprejurările īn care fapta a fost săvārsită;

b) gradul de vinovătie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală īn serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Art. 251. - (1) Sub sanctiunea nulitătii absolute, nicio măsură, cu exceptia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai īnainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

(2) Īn vederea desfăsurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat īn scris de persoana īmputernicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizāndu-se obiectul, data, ora si locul īntrevederii.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută īn conditiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sanctionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

(4) Īn cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze si să sustină toate apărările īn favoarea sa si să ofere persoanei īmputernicite să realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le consideră necesare, precum si dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Art. 252. - (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisă īn formă scrisă, īn termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunostintă despre săvārsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tārziu de 6 luni de la data săvārsirii faptei.

(2) Sub sanctiunea nulitătii absolute, īn decizie se cuprind īn mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost īncălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost īnlăturate apărările formulate de salariat īn timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, īn conditiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept īn baza căruia sanctiunea disciplinară se aplică;

e) termenul īn care sanctiunea poate fi contestată;

f) instanta competentă la care sanctiunea poate fi contestată.

(3) Decizia de sanctionare se comunică salariatului īn cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicării.

(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, īn caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau resedinta comunicată de acesta.

(5) Decizia de sanctionare poate fi contestată de salariat la instantele judecătoresti competente īn termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

 

CAPITOLUL III

Răspunderea patrimonială

 

Art. 253. - (1) Angajatorul este obligat, īn temeiul normelor si principiilor răspunderii civile contractuale, să īl despăgubească pe salariat īn situatia īn care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului īn timpul īndeplinirii obligatiilor de serviciu sau īn legătură cu serviciul.

(2) Īn cazul īn care angajatorul refuză să īl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plāngere instantelor judecătoresti competente.

(3) Angajatorul care a plătit despăgubirea īsi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, īn conditiile art. 254 si următoarele.

Art. 254. - (1) Salariatii răspund patrimonial, īn temeiul normelor si principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si īn legătură cu munca lor.

(2) Salariatii nu răspund de pagubele provocate de forta majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi īnlăturate si nici de pagubele care se īncadrează īn riscul normal al serviciului.

(3) Īn situatia īn care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina si īn legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părtilor, īntr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.

(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părtilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decāt echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

Art. 255. - (1) Cānd paguba a fost produsă de mai multi salariati, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileste īn raport cu măsura īn care a contribuit la producerea ei.

(2) Dacă măsura īn care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileste proportional cu salariul său net de la data constatării pagubei si, atunci cānd este cazul, si īn functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.

Art. 256. - (1) Salariatul care a īncasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.

(2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite īn natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era īndreptătit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor īn cauză se stabileste potrivit valorii acestora de la data plătii.

Art. 257. - (1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se retine īn rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei īn cauză din partea angajatorului la care este īncadrată īn muncă.

(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăsi īmpreună cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel īn cauză jumătate din salariul respectiv.

Art. 258. - (1) Īn cazul īn care contractul individual de muncă īncetează īnainte ca salariatul să īl fi despăgubit pe angajator si cel īn cauză se īncadrează la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua institutie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis īn acest scop de către angajatorul păgubit.

(2) Dacă persoana īn cauză nu s-a īncadrat īn muncă la un alt angajator, īn temeiul unui contract individual de muncă ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, īn conditiile Codului de procedură civilă.

Art. 259. - Īn cazul īn care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face īntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de retineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc īn conditiile Codului de procedură civilă.

 

CAPITOLUL IV

Răspunderea contraventională

 

Art. 260. - (1) Constituie contraventie si se sanctionează astfel următoarele fapte:

a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea īn plată a salariului minim brut pe tară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;

b) īncălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;

c) īmpiedicarea sau obligarea, prin amenintări ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati să participe la grevă ori să muncească īn timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

d) stipularea īn contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;

e) primirea la muncă a pānă la 5 persoane fără īncheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;

f) prestarea muncii de către o persoană fără īncheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;

g) īncălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 si 142, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;

h) īncălcarea obligatiei prevăzute la art. 140, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;

i) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămānal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

k) neacordarea indemnizatiei prevăzute la art. 53 alin. (1), īn cazul īn care angajatorul īsi īntrerupe temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;

l) īncălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

m) īncălcarea de către angajator a obligatiei prevăzute la art. 27 si 119, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

n) nerespectarea prevederilor legale privind īnregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

o) īncălcarea de către agentul de muncă temporară a obligatiei prevăzute la art. 102, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăsi valoarea cumulată de 100.000 lei;

p) īncălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.

(2) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de către inspectorii de muncă.

(3) Contraventiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispozitiile legislatiei īn vigoare.

 

CAPITOLUL V

Răspunderea penală

 

Art. 261. - Neexecutarea unei hotărāri judecătoresti definitive privind plata salariilor īn termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infractiune si se pedepseste cu īnchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.

Art. 262. - Neexecutarea unei hotărāri judecătoresti definitive privind reintegrarea īn muncă a unui salariat constituie infractiune si se pedepseste cu īnchisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă.

Art. 263. - (1) Īn cazul infractiunilor prevăzute la art. 261 si 262 actiunea penală se pune īn miscare la plāngerea persoanei vătămate.

(2) Īmpăcarea părtilor īnlătură răspunderea penală.

Art. 264. - (1) Constituie infractiune si se pedepseste cu īnchisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă penală fapta persoanei care, īn mod repetat, stabileste pentru salariatii īncadrati īn baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe tară garantat īn plată, prevăzut de lege.

(2) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sanctionează si infractiunea constānd īn refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă īn oricare dintre spatiile unitătii sau de a pune la dispozitia acestora documentele solicitate, potrivit legii.

(3) Constituie infractiune si se sanctionează cu īnchisoare de la unu la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetătenia acestora, fără īncheierea unui contract individual de muncă.

Art. 265. - (1) Īncadrarea īn muncă a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de vārstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităti cu īncălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infractiune si se pedepseste cu īnchisoare de la un an la 3 ani.

(2) Cu pedeapsa prevăzută la art. 264 alin. (3) se sanctionează primirea la muncă a unei persoane aflate īn situatie de sedere ilegală īn Romānia, cunoscānd că aceasta este victimă a traficului de persoane.

(3) Dacă munca prestată de persoana prevăzută la alin. (2) si la art. 264 alin. (3) este de natură să īi pună īn pericol viata, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este īnchisoarea de la 6 luni la 3 ani.

(4) Īn cazul săvārsirii uneia dintre infractiunile prevăzute la alin. (2) si (3) si la art. 264 alin. (3), instanta de judecată poate dispune si aplicarea uneia dintre următoarele pedepse complementare:

a) pierderea totală sau partială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestatii, ajutoare sau subventii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritătile romāne, pentru o perioadă de pānă la 5 ani;

b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achizitii publice pentru o perioadă de pānă la 5 ani;

c) recuperarea integrală sau partială a prestatiilor, ajutoarelor sau subventiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritătile romāne, atribuite angajatorului pe o perioadă de pānă la 12 luni īnainte de comiterea infractiunii;

d) īnchiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru īn care s-a comis infractiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licente de desfăsurare a activitătii profesionale īn cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea īncălcării.

(5) īn cazul săvārsirii uneia dintre infractiunile prevăzute la alin. (2) si (3) si la art. 264 alin. (3), angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentānd:

a) orice remuneratie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneratiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu exceptia cazului īn care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;

b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor si contributiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalitătile de īntārziere si amenzile administrative corespunzătoare;

c) cheltuielile determinate de transferul plătilor restante īn tara īn care persoana angajată ilegal s-a īntors de bunăvoie sau a fost returnată īn conditiile legii.

(6) Īn cazul săvārsirii uneia dintre infractiunile prevăzute la alin. (2) si (3) si la art. 264 alin. (3) de către un subcontractant, atāt contractantul principal, cāt si orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunostintă de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflati īn situatie de sedere ilegală, pot fi obligati de către instantă, īn solidar cu angajatorul sau īn locul subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) si c).

 

TITLUL XII

Jurisdictia muncii

 

CAPITOLUL I

Dispozitii generale

 

Art. 266. - Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de muncă cu privire la īncheierea, executarea, modificarea, suspendarea si īncetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.

Art. 267. - Pot fi părti īn conflictele de muncă:

a) salariatii, precum si orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligatii īn temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

b) angajatorii - persoane fizice si/sau persoane juridice -, agentii de muncă temporară, utilizatorii, precum si orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăsurată īn conditiile prezentului cod;

c) sindicatele si patronatele;

d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocatie īn temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.

Art. 268. - (1) Cererile īn vederea solutionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

a) īn termen de 30 de zile calendaristice de la data īn care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la īncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau īncetarea contractului individual de muncă;

b) īn termen de 30 de zile calendaristice de la data īn care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinară;

c) īn termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, īn situatia īn care obiectul conflictului individual de muncă constă īn plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum si īn cazul răspunderii patrimoniale a salariatilor fată de angajator;

d) pe toată durata existentei contractului, īn cazul īn care se solicită constatarea nulitătii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

e) Īn termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, īn cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

(2) Īn toate situatiile, altele decāt cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.

 

CAPITOLUL II

Competenta materială si teritorială

 

Art. 269. - (1) Judecarea conflictelor de muncă este de competenta instantelor stabilite conform Codului de procedură civilă.

(2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instantei competente īn a cărei circumscriptie reclamantul īsi are domiciliul sau resedinta ori, după caz, sediul.

 

CAPITOLUL III

Reguli speciale de procedură

 

Art. 270. - Cauzele prevăzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciară de timbru si de timbrul judiciar.

Art. 271. - (1) Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de muncă se judecă īn regim de urgentă.

(2) Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.

(3) Procedura de citare a părtilor se consideră legal īndeplinită dacă se realizează cu cel putin 24 de ore īnainte de termenul de judecată.

Art. 272. - Sarcina probei īn conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile īn apărarea sa pānă la prima zi de īnfătisare.

Art. 273. - Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgentă, instanta fiind īn drept să decadă din beneficiul probei admise partea care īntārzie īn mod nejustificat administrarea acesteia.

Art. 274. - Hotărārile pronuntate īn fond sunt definitive si executorii de drept.


Art. 275. - Dispozitiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.

 

TITLUL XIII

Dispozitii tranzitorii si finale

 

Art. 276. - Potrivit obligatiilor internationale asumate de Romānia, legislatia muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu conventiile si recomandările Organizatiei Internationale a Muncii, cu normele dreptului international al muncii.

Art. 277. - (1) Īn sensul prezentului cod, functiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului.

(2) Prezenta lege transpune art. 16 lit. b), art. 18 si 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, publicată īn Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, si art. 3, 4 si 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară, publicată īn Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008.

Art. 278. - (1) Dispozitiile prezentului cod se īntregesc cu celelalte dispozitii cuprinse īn legislatia muncii si, īn măsura īn care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispozitiile legislatiei civile.

(2) Prevederile prezentului cod se aplică cu titlu de drept comun si acelor raporturi juridice de muncă neīntemeiate pe un contract individual de muncă, īn măsura īn care reglementările speciale nu sunt complete si aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective.

Art. 279. - (1) Vechimea īn muncă stabilită pānă la data de 31 decembrie 2010 se probează cu carnetul de muncă.

(2) După data abrogării Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, cu modificările ulterioare, vechimea īn muncă stabilită pānă la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posedă carnet de muncă, de către instanta judecătorească competentă să solutioneze conflictele de muncă, pe baza īnscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existenta raporturilor de muncă. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogării Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se vor solutiona potrivit dispozitiilor acestui act normativ.

(3) Angajatorii care păstrează si completează carnetele de muncă le vor elibera titularilor īn mod esalonat, pānă la data de 30 iunie 2011, pe bază de proces-verbal individual de predare-primire.

(4) Inspectoratele teritoriale de muncă ce detin carnetele de muncă ale salariatilor le vor elibera pānă la data prevăzută la alin. (3), īn conditiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale.

(5) Anuntul privind pierderea carnetelor de muncă emise īn temeiul Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se publică īn Monitorul Oficial al Romāniei, Partea a III-a.

Art. 280. - Pe data intrării īn vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de muncă aflate pe rolul tribunalelor se judecă īn continuare potrivit dispozitiilor procesuale aplicabile la data sesizării instantelor.

Art. 281. - (1) Prezentul cod intră īn vigoare la data de 1 martie 2003.

(2) Pe data intrării īn vigoare a prezentului cod se abrogă:

- Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicată īn Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificările si completările ulterioare;

- Legea nr. 1/1970 - Legea organizării si disciplinei muncii īn unitătile socialiste de stat, publicată īn Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificările si completările ulterioare;

- Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obstesc, publicat īn Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;

- Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariatilor īn functie de competentă, publicată īn Monitorul Oficial al Romāniei, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;

- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de functii, publicată īn Monitorul Oficial al Romāniei, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;

- Legea salarizării nr. 14/1991, publicată īn Monitorul Oficial al Romāniei, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificările si completările ulterioare;

- Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă si alte concedii ale salariatilor, publicată īn Monitorul Oficial al Romāniei, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;

- Legea nr. 68/1993 privind garantarea īn plată a salariului minim, publicată īn Monitorul Oficial al Romāniei, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;

- Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sărbătoare legală īn care nu se lucrează, publicată īn Monitorul Oficial al Romāniei, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificările si completările ulterioare;

- art. 34 si 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată īn Monitorul Oficial al Romāniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998.

(3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrogă dispozitiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, publicat īn Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificările ulterioare.

NOTĂ:

Reproducem mai jos prevederile art. II, III si IV din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, care nu sunt īncorporate īn forma republicată a Legii nr. 53/2003 - Codul muncii si care se aplică, īn continuare, ca dispozitii proprii ale actului modificator:

“Art. II. - (1) Contractele colective de muncă si actele aditionale īncheiate īn intervalul de la data intrării īn vigoare a prezentei legi si pānă la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durată de valabilitate care să depăsească 31 decembrie 2011. După această dată, contractele colective de muncă si actele aditionale se vor īncheia pe durate stabilite prin legea specială.

(2) Contractele colective de muncă īn aplicare la data intrării īn vigoare a prezentei legi īsi produc efectele pānă la data expirării termenului pentru care au fost īncheiate.

Art. III. - La data intrării īn vigoare a prezentei legi se abrogă:

- art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată īn Monitorul Oficial al Romāniei, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, cu modificările si completările ulterioare;

- art. 72 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de muncă, publicată īn Monitorul Oficial al Romāniei, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificările si completările ulterioare.

Art. IV. - Prezenta lege intră īn vigoare la 30 de zile de la data publicării īn Monitorul Oficial al Romāniei, Partea I.”