TITLUL I

Dispozitii generale

CAPITOLUL I

Domeniul de aplicare

Art. 1. - (1) Prezentul cod reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum si jurisdictia muncii.

(2) Prezentul cod se aplică si raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii.

Art. 2. - Dispozitiile cuprinse în prezentul cod se aplică:

a) cetătenilor români încadrati cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România;

b) cetătenilor români încadrati cu contract individual de muncă si care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu exceptia cazului în care legislatia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;

c) cetătenilor străini sau apatrizi încadrati cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;

d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat si se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în conditiile legii;

e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;

f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;

g) organizatiilor sindicale si patronale.

CAPITOLUL II

Principii fundamentale

Art. 3. - (1) Libertatea muncii este garantată prin Constitutie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.

(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă si a profesiei, meseriei sau activitătii pe care urmează să o presteze.

(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

(4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.

Art. 4. - (1) Munca fortată este interzisă.

(2) Termenul muncă fortată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtământul în mod liber.

(3) Nu constituie muncă fortată munca sau activitatea impusă de autoritătile publice:

a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu**);

b) pentru îndeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;

c) în baza unei hotărâri judecătoresti de condamnare, rămasă definitivă, în conditiile legii;

d) în caz de fortă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, în general, în toate circumstantele care pun în pericol viata sau conditiile normale de existentă ale ansamblului populatiei ori ale unei părti a acesteia.

---

**) A se vedea Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu si trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1.155 din 20 decembrie 2005, cu modificările ulterioare.

Art. 5. - (1) În cadrul relatiilor de muncă functionează principiul egalitătii de tratament fată de toti salariatii si angajatorii.

(2) Orice discriminare directă sau indirectă fată de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenentă natională, rasă, culoare, etnie, religie, optiune politică, origine socială, handicap, situatie sau responsabilitate familială, apartenentă ori activitate sindicală, este interzisă.

(3) Constituie discriminare directă actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferintă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoasterii, folosintei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislatia muncii.

(4) Constituie discriminare indirectă actele si faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

Art. 6. - (1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de conditii de muncă adecvate activitătii desfăsurate, de protectie socială, de securitate si sănătate în muncă, precum si de respectarea demnitătii si a constiintei sale, fără nicio discriminare.

(2) Tuturor salariatilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie împotriva concedierilor nelegale.

(3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare.

Art. 7. - Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale.

Art. 8. - (1) Relatiile de muncă se bazează pe principiul consensualitătii si al bunei-credinte.

(2) Pentru buna desfăsurare a relatiilor de muncă, participantii la raporturile de muncă se vor informa si se vor consulta reciproc, în conditiile legii si ale contractelor colective de muncă.

Art. 9. - Cetătenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum si în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii si a tratatelor bilaterale la care România este parte.

TITLUL II

Contractul individual de muncă

CAPITOLUL I

Încheierea contractului individual de muncă

Art. 10. - Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Art. 11. - Clauzele contractului individual de muncă nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

Art. 12. - (1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

(2) Prin exceptie, contractul individual de muncă se poate încheia si pe durată determinată, în conditiile expres prevăzute de lege.

Art. 13. - (1) Persoana fizică dobândeste capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat si la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activităti potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile si cunostintele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea si pregătirea profesională.

(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.

(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdictie judecătorească este interzisă.

(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Art. 14. - (1) În sensul prezentului cod, prin angajator se întelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze fortă de muncă pe bază de contract individual de muncă.

(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalitătii juridice.

(3) Persoana fizică dobândeste capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacitătii depline de exercitiu.

Art. 15. - Este interzisă, sub sanctiunea nulitătii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităti ilicite ori imorale.

Art. 16. - (1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimtământului părtilor, în formă scrisă, în limba română. Obligatia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.

(2) Anterior începerii activitătii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidentă a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.

(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activitătii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.

(4) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.

Art. 17. - (1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

(2) Obligatia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului aditional, după caz.

(3) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel putin următoarele elemente:

a) identitatea părtilor;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificării ocupatiilor din România sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activitătii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să îsi producă efectele;

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j) conditiile de acordare a preavizului de către părtile contractante si durata acestuia;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea plătii salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi si ore/săptămână;

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează conditiile de muncă ale salariatului;

n) durata perioadei de probă.

(4) Elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească si în continutul contractului individual de muncă.

(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act aditional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data aparitiei modificării, cu exceptia situatiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

(6) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părti poate fi asistată de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).

(7) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părti poate interveni un contract de confidentialitate.

Art. 18. - (1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îsi desfăsoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligatia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informatiile prevăzute la art. 17 alin. (3), precum si informatii referitoare la:

a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum si modalitătile de plată;

c) prestatiile în bani si/sau în natură aferente desfăsurării activitătii în străinătate;

d) conditiile de climă;

e) reglementările principale din legislatia muncii din acea tară;

f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viata, libertatea sau siguranta personală;

g) conditiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

(2) Informatiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie să se regăsească si în continutul contractului individual de muncă.

(3) Dispozitiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează conditiile specifice de muncă în străinătate.

Art. 19. - În situatia în care angajatorul nu îsi execută obligatia de informare prevăzută la art. 17 si 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligatii, instanta judecătorească competentă si să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligatiei de informare.

Art. 20. - (1) În afara clauzelor esentiale prevăzute la art. 17, între părti pot fi negociate si cuprinse în contractul individual de muncă si alte clauze specifice.

(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:

a) clauza cu privire la formarea profesională;

b) clauza de neconcurentă;

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de confidentialitate.

Art. 21. - (1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părtile pot negocia si cuprinde în contract o clauză de neconcurentă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui tert, o activitate care se află în concurentă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizatii de neconcurentă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurentă.

(2) Clauza de neconcurentă îsi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitătile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurentă lunare, perioada pentru care îsi produce efectele clauza de neconcurentă, tertii în favoarea cărora se interzice prestarea activitătii, precum si aria geografică unde salariatul poate fi în reală competitie cu angajatorul.

(3) Indemnizatia de neconcurentă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

(4) Indemnizatia de neconcurentă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil si se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.

Art. 22. - (1) Clauza de neconcurentă îsi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.

(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) si i), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Art. 23. - (1) Clauza de neconcurentă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o detine.

(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă instanta competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurentă.

Art. 24. - În cazul nerespectării, cu vinovătie, a clauzei de neconcurentă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Art. 25. - (1) Prin clauza de mobilitate părtile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestatii suplimentare în bani sau în natură.

(2) Cuantumul prestatiilor suplimentare în bani sau modalitătile prestatiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.

Art. 26. - (1) Prin clauza de confidentialitate părtile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă si după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informatii de care au luat cunostintă în timpul executării contractului, în conditiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părti atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

Art. 27. - (1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.

(3) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.

(5) La angajarea în domeniile sănătate, alimentatie publică, educatie si în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.

Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu si în următoarele situatii:

a) la reînceperea activitătii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, în celelalte situatii;

b) în cazul detasării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă conditiile de muncă;

c) la începerea misiunii, în cazul salariatilor încadrati cu contract de muncă temporară;

d) în cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, în situatia în care urmează să fie instruiti pe meserii si profesii, precum si în situatia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, în cazul celor care lucrează în conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătătii;

f) periodic, în cazul celor care desfăsoară activităti cu risc de transmitere a unor boli si care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităti de copii, în unităti sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătătii;

g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităti fără factori de risc, prin examene medicale diferentiate în functie de vârstă, sex si stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

Art. 29. - (1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicită angajarea.

(2) Modalitătile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - si în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.

(3) Informatiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.

(4) Angajatorul poate cere informatii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la fostii săi angajatori, dar numai cu privire la activitătile îndeplinite si la durata angajării si numai cu încunostintarea prealabilă a celui în cauză.

Art. 30. - (1) Încadrarea salariatilor la institutiile si autoritătile publice si la alte unităti bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.

(2) Posturile vacante existente în statul de functii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitătile fiecărei unităti prevăzute la alin. (1).

(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, încadrarea în muncă se face prin examen.

(4) Conditiile de organizare si modul de desfăsurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.

Art. 31. - (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

(3) Pe durata sau la sfârsitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la initiativa oricăreia dintre părti, fără a fi necesară motivarea acesteia.

(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile si are toate obligatiile prevăzute în legislatia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum si în contractul individual de muncă.

(5) Pentru absolventii institutiilor de învătământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac exceptie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârsitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverintă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competentă acesta îsi are sediul.

(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială.

Art. 32. - (1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situatia în care acesta debutează la acelasi angajator într-o nouă functie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu conditii grele, vătămătoare sau periculoase.

(3) Perioada de probă constituie vechime în muncă.

Art. 33. - Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.

Art. 34. - (1) Fiecare angajator are obligatia de a înfiinta un registru general de evidentă a salariatilor.

(2) Registrul general de evidentă a salariatilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.

(3) Registrul general de evidentă a salariatilor se completează si se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajării, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificării ocupatiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detasării si data încetării contractului individual de muncă.

(4) Registrul general de evidentă a salariatilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispozitie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităti care îl solicită, în conditiile legii.

(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăsurată de acesta, durata activitătii, salariul, vechimea în muncă, în meserie si în specialitate.

(6) În cazul încetării activitătii angajatorului, registrul general de evidentă a salariatilor se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidentă a salariatilor, înregistrările care se efectuează, precum si orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Art. 35. - (1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităti pentru cumulul unor functii.

Art. 36. - Cetătenii străini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de muncă în baza autorizatiei de muncă sau a permisului de sedere în scop de muncă, eliberată/eliberat potrivit legii.

CAPITOLUL II

Executarea contractului individual de muncă

Art. 37. - Drepturile si obligatiile privind relatiile de muncă dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă si al contractelor individuale de muncă.

Art. 38. - Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmăreste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Art. 39. - (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic si săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate si sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare si consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de muncă si a mediului de muncă;

j) dreptul la protectie în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă si individuală;

l) dreptul de a participa la actiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligatii:

a) obligatia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atributiile ce îi revin conform fisei postului;

b) obligatia de a respecta disciplina muncii;

c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum si în contractul individual de muncă;

d) obligatia de fidelitate fată de angajator în executarea atributiilor de serviciu;

e) obligatia de a respecta măsurile de securitate si sănătate a muncii în unitate;

f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;

g) alte obligatii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Art. 40. - (1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea si functionarea unitătii;

b) să stabilească atributiile corespunzătoare fiecărui salariat, în conditiile legii;

c) să dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitătii lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) să constate săvârsirea abaterilor disciplinare si să aplice sanctiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil si regulamentului intern;

f) să stabilească obiectivele de performantă individuală, precum si criteriile de evaluare a realizării acestora.

(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligatii:

a) să informeze salariatii asupra conditiilor de muncă si asupra elementelor care privesc desfăsurarea relatiilor de muncă;

b) să asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă si conditiile corespunzătoare de muncă;

c) să acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil si din contractele individuale de muncă;

d) să comunice periodic salariatilor situatia economică si financiară a unitătii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unitătii. Periodicitatea comunicărilor se stabileste prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor în privinta deciziilor susceptibile să afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

f) să plătească toate contributiile si impozitele aflate în sarcina sa, precum si să retină si să vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, în conditiile legii;

g) să înfiinteze registrul general de evidentă a salariatilor si să opereze înregistrările prevăzute de lege;

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

i) să asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

CAPITOLUL III

Modificarea contractului individual de muncă

Art. 41. - (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părtilor.

(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile si în conditiile prevăzute de prezentul cod.

(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) conditiile de muncă;

e) salariul;

f) timpul de muncă si timpul de odihnă.

Art. 42. - (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detasarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

(2) Pe durata delegării, respectiv a detasării, salariatul îsi păstrează functia si toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Art. 43. - Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispozitia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atributiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

Art. 44. - (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinară a acestuia.

(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, în conditiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Art. 45. - Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtământul scris al salariatului.

Art. 46. - (1) Detasarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.

(2) În mod exceptional, perioada detasării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor părti, din 6 în 6 luni.

(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusă de angajatorul său numai în mod exceptional si pentru motive personale temeinice.

(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, în conditiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Art. 47. - (1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detasarea.

(2) Pe durata detasării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

(3) Angajatorul care detasează are obligatia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea să îsi îndeplinească integral si la timp toate obligatiile fată de salariatul detasat.

(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detasarea nu îsi îndeplineste integral si la timp toate obligatiile fată de salariatul detasat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

(5) În cazul în care există divergentă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îsi îndeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detasat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silită a obligatiilor neîndeplinite.

Art. 48. - Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fără consimtământul salariatului, si în cazul unor situatii de fortă majoră, cu titlu de sanctiune disciplinară sau ca măsură de protectie a salariatului, în cazurile si în conditiile prevăzute de prezentul cod.

CAPITOLUL IV

Suspendarea contractului individual de muncă

Art. 49. - (1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părtilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părti.

(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat si a plătii drepturilor de natură salarială de către angajator.

(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi si obligatii ale părtilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.

(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

(5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.

(6) În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu exceptia situatiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.

Art. 50. - Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situatii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c) carantină;

d) exercitarea unei functii în cadrul unei autorităti executive, legislative ori judecătoresti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

e) îndeplinirea unei functii de conducere salarizate în sindicat;

f) fortă majoră;

g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în conditiile Codului de procedură penală;

h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu si-a reînnoit avizele, autorizatiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Art. 51. - (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din initiativa salariatului, în următoarele situatii:

a) concediu pentru cresterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesională;

e) exercitarea unor functii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la grevă.

(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situatia absentelor nemotivate ale salariatului, în conditiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum si prin regulamentul intern.

Art. 52. - (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din initiativa angajatorului în următoarele situatii:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în conditiile legii;

b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu functia detinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoresti;

c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activitătii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

d) pe durata detasării;

e) pe durata suspendării de către autoritătile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a) si b), dacă se constată nevinovătia celui în cauză, salariatul îsi reia activitatea anterioară si i se plăteste, în temeiul normelor si principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

(3) În cazul reducerii temporare a activitătii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăsesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până ia remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitătii sau a reprezentantilor salariatilor, după caz.

Art. 53. - (1) Pe durata reducerii si/sau a întreruperii temporare a activitătii, salariatii implicati în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfăsoară activitate, beneficiază de o indemnizatie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu exceptia situatiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).

(2) Pe durata reducerii si/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activitătii.

Art. 54. - Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părtilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale

CAPITOLUL V

Încetarea contractului individual de muncă

Art. 55. - Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului părtilor, la data convenită de acestea;

c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre părti, în cazurile si în conditiile limitativ prevăzute de lege.

SECTIUNEA

Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Art. 56. - (1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum si în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul si-a încetat existenta conform legii;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;

c) la data îndeplinirii cumulative a conditiilor de vârstă standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;

d) ca urmare a constatării nulitătii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părtilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în functia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoresti de reintegrare;

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoresti;

g) de la data retragerii de către autoritătile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei functii, ca măsură de sigurantă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoresti prin care s-a dispus interdictia;

i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

j) retragerea acordului părintilor sau al reprezentantilor legali, în cazul salariatilor cu vârsta cuprinsă între 15 si 16 ani.

(2) Pentru situatiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, si se comunică persoanelor aflate în situatiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.

Art. 57. - (1) Nerespectarea oricăreia dintre conditiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

(2) Constatarea nulitătii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.

(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a conditiilor impuse de lege.

(4) În situatia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atributiilor de serviciu.

(6) Constatarea nulitătii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părtilor.

(7) Dacă părtile nu se înteleg, nulitatea se pronuntă de către instanta judecătorească.

SECTIUNEA a 2-a

Concedierea

Art. 58. - (1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din initiativa angajatorului.

(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Art. 59. - Este interzisă concedierea salariatilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenentă natională, rasă, culoare, etnie, religie, optiune politică, origine socială, handicap, situatie sau responsabilitate familială, apartenentă ori activitate sindicală;

b) pentru exercitarea, în conditiile legii, a dreptului la grevă si a drepturilor sindicale.

Art. 60. - (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusă:

a) pe durata incapacitătii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendării activitătii ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunostintă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru cresterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata exercitării unei functii eligibile într-un organism sindical, cu exceptia situatiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârsite de către acel salariat;

h) pe durata efectuării concediului de odihnă.

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în conditiile legii.

SECTIUNEA a 3-a

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

Art. 61. - Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului în următoarele situatii:

a) în cazul în care salariatul a săvârsit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în conditiile Codului de procedură penală;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică si/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îsi îndeplinească atributiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Art. 62. - (1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

(2) În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 247-252.

(3) Decizia se emite în scris si, sub sanctiunea nulitătii absolute, trebuie să fie motivată în fapt si în drept si să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată si la instanta judecătorească la care se contestă.

Art. 63. - (1) Concedierea pentru săvârsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile si în termenele stabilite de prezentul cod.

(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Art. 64. - (1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) si d), precum si în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

(2) În situatia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale si/sau, după caz, capacitătii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta în scris consimtământul cu privire la noul ioc de muncă oferit.

(4) În cazul în care salariatul nu îsi manifestă consimtământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum si după notificarea cazului către agentia teritorială de ocupare a fortei de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

(5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensatie, în conditiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

SECTIUNEA a 4-a

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Art. 65. - (1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiintarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

(2) Desfiintarea locului de muncă trebuie să fie efectivă si să aibă o cauză reală si serioasă.

Art. 66. - Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Art. 67. - Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii în conditiile prevăzute de lege si de contractul colectiv de muncă aplicabil.

SECTIUNEA a 5-a

Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective

Art. 68. - (1) Prin concediere colectivă se întelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui număr de:

a) cel putin 10 salariati, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;

b) cel putin 10% din salariati, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

c) cel putin 30 de salariati, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrati cel putin 300 de salariati.

(2) La stabilirea numărului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul si acei salariati cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.

Art. 69. - (1) În cazul în care angajatorul intentionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, în timp util si în scopul ajungerii la o întelegere, în conditiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:

a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariati care vor fi concediati;

b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariatilor concediati.

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligatia să le furnizeze toate informatiile relevante si să le notifice, în scris, următoarele:

a) numărul total si categoriile de salariati;

b) motivele care determină concedierea preconizată;

c) numărul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmează să fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariatilor concediati.

(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariatilor după evaluarea realizării obiectivelor de performantă.

(4) Obligatiile prevăzute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care detine controlul asupra angajatorului.

(5) În situatia în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligatiilor prevăzute la alin. (1) si (2), de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informatiile necesare.

Art. 70. - Angajatorul are obligatia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncă la aceeasi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentantilor salariatilor.

Art. 71. - (1) Sindicatul sau, după caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariatilor concediati, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.

(2) Angajatorul are obligatia de a răspunde în scris si motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

Art. 72. - (1) În situatia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligatia de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă si agentia teritorială de ocupare a fortei de muncă, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevăzute la art. 69 alin. (1) si art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariatilor, numărul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.

(3) Angajatorul are obligatia să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, ia aceeasi dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncă.

(4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.

(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părti, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligatia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum si cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.

Art. 73. - (1) În perioada prevăzută la art. 72 alin. (1), agentia teritorială de ocupare a fortei de muncă trebuie să caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si să le comunice în timp util angajatorului si sindicatului ori, după caz, reprezentantilor salariatilor.

(2) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părti, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi solutionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă prevăzută la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

(3) Inspectoratul teritorial de muncă are obligatia de a informa în scris angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei initiale prevăzute la art. 72 alin. (1).

Art. 74. - (1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînfiintat în aceeasi activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.

(2) În situatia în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleasi activităti, angajatorul va transmite salariatilor care au fost concediati de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleasi conditii de competentă profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informati asupra reluării activitătii.

(3) Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-si manifesta în scris consimtământul cu privire la locul de muncă oferit.

(4) În situatia în care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu îsi manifestă în scris consimtământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.

(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplică salariatilor din institutiile publice si autoritătile publice.

(6) Prevederile art. 68-73 nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu exceptia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte.

SECTIUNEA a 6-a

Dreptul la preaviz

Art. 75. - (1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă.

(3) În situatia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu exceptia cazului prevăzut la art. 51 alin. (2).

Art. 76. - Decizia de concediere se comunică salariatului în scris si trebuie să contină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităti, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate si termenul în care salariatii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în conditiile art. 64.

Art. 77. - Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

SECTIUNEA a 7-a

Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale

Art. 78. - Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

Art. 79. - În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fata instantei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

Art. 80. - (1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune părtile în situatia anterioară emiterii actului de concediere.

(3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situatia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive si irevocabile a hotărârii judecătoresti.

SECTIUNEA a 8-a

Demisia

Art. 81. - (1) Prin demisie se întelege actul unilateral de vointă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părti în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariatii care ocupă functii de conducere.

(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îsi producă toate efectele.

(6) În situatia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renuntării totale ori partiale de către angajator la termenul respectiv.

(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îsi îndeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de muncă.

CAPITOLUL VI

Contractul individual de muncă pe durată determinată

Art. 82. - (1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile si în conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.

(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în conditiile prevăzute la art. 83, si după expirarea termenului initial, cu acordul scris al părtilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.

(4) Între aceleasi părti se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.

(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

Art. 83. - Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

a) Înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu exceptia situatiei în care acel salariat participă la grevă;

b) cresterea si/sau modificarea temporară a structurii activitătii angajatorului;

c) desfăsurarea unor activităti cu caracter sezonier;

d) în situatia în care este încheiat în temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineste conditiile de pensionare pentru limită de vârstă;

f) ocuparea unei functii eligibile în cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăsurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Art. 84. - (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.

(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Art. 85. - Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăsi:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 si 6 luni;

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariatilor încadrati în functii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Art. 86. - (1) Angajatorii sunt obligati să informeze salariatii angajati cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, si să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

(2) O copie a anuntului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

Art. 87. - (1) Referitor la conditiile de angajare si de muncă, salariatii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi tratati mai putin favorabil decât salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu exceptia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

(2) În sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată si care desfăsoară aceeasi activitate sau una similară, în aceeasi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

(3) Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeasi unitate, se au în vedere dispozitiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

CAPITOLUL VII

Munca prin agent de muncă temporară

Art. 88. - (1) Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urmă.

(2) Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urmă.

(3) Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariati temporari, pentru a-i pune la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispozitie sub supravegherea si conducerea acestuia. Conditiile de functionare a agentului de muncă temporară, precum si procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

(4) Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care si sub supravegherea si conducerea căreia munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de muncă temporară.

(5) Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar.

Art. 89. - Un utilizator poate apela la agenti de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, cu exceptia cazului prevăzut la art. 93.

Art. 90. - (1) Misiunea de muncă temporară se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.

(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata initială a misiunii, nu poate conduce la depăsirea unei perioade de 36 de luni.

(3) Conditiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.

Art. 91. - (1) Agentul de muncă temporară pune la dispozitia utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispozitie încheiat în formă scrisă.

(2) Contractul de punere la dispozitie trebuie să cuprindă:

a) durata misiunii;

b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii si programul de lucru;

c) conditiile concrete de muncă;

d) echipamentele individuale de protectie si de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;

e) orice alte servicii si facilităti în favoarea salariatului temporar;

f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul;

g) conditiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent de muncă temporară.

(3) Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.

Art. 92. - (1) Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitătile acordate de utilizator, în aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia.

(2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de muncă, cu exceptia situatiei în care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.

Art. 93. - Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreste să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

Art. 94. - (1) Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară si salariatul temporar, pe durata unei misiuni.

(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 si art. 18 alin. (1), conditiile în care urmează să se desfăsoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si cuantumul si modalitătile remuneratiei salariatului temporar.

Art. 95. - (1) Contractul de muncă temporară se poate încheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la art. 90 alin. (2).

(2) Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situatie în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispozitia agentului de muncă temporară.

(3) Pentru fiecare nouă misiune între părti se încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 94 alin. (2).

(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renuntă la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în conditiile contractului de punere la dispozitie.

Art. 96. - (1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară.

(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste prin negociere directă cu agentul de muncă temporară si nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe tară garantat în plată.

(3) Agentul de muncă temporară este cel care retine si virează toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului si plăteste pentru acesta toate contributiile datorate în conditiile legii.

(4) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.

(5) Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (4) se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

Art. 97. - Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată nu poate fi mai mare de:

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună si 3 luni;

c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 si 6 luni;

d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;

e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariatilor încadrati în functii de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.

Art. 98. - (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea conditiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislatia în vigoare.

(2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunostintă si a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de muncă temporară.

Art. 99. - (1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.

(2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevăzute de legislatia muncii.

Art. 100. - Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Art. 101. - Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispozitiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum si cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.

Art. 102. - Agentii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariatilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.

CAPITOLUL VIII

Contractul individual de muncă cu timp partial

Art. 103. - Salariatul cu fractiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

Art. 104. - (1) Angajatorul poate încadra salariati cu fractiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp partial.

(2) Contractul individual de muncă cu timp partial se încheie numai în formă scrisă.

(3) Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de muncă, prestează aceeasi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp partial, avându-se în vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă si calificarea/aptitudinile profesionale.

(4) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeasi unitate, se au în vedere dispozitiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

Art. 105. - (1) Contractul individual de muncă cu timp partial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:

a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;

b) conditiile în care se poate modifica programul de lucru;

c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de fortă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecintelor acestora.

(2) În situatia în care într-un contract individual de muncă cu timp partial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin. (1), contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.

Art. 106. - (1) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp partial se bucură de drepturile salariatilor cu normă întreagă, în conditiile prevăzute de lege si de contractele colective de muncă aplicabile.

(2) Drepturile salariale se acordă proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

Art. 107. - (1) Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fractiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fractiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-si mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.

(2) Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de muncă cu fractiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fractiune de normă si invers. Această informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

(3) O copie a anuntului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

(4) Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fractiune de normă la toate nivelurile.

CAPITOLUL IX

Munca la domiciliu

Art. 108. - (1) Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care îndeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.

(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu îsi stabilesc singuri programul de lucru.

(3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în conditiile stabilite prin contractul individual de muncă.

Art. 109. - Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă si contine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3), următoarele:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său si modalitatea concretă de realizare a controlului;

c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizează în activitate, precum si al produselor finite pe care le realizează.

Art. 110. - (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de muncă aplicabile salariatilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.

(2) Prin contractele colective de muncă si/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislatia în vigoare.

TITLUL III

Timpul de muncă si timpul de odihnă

CAPITOLUL I

Timpul de muncă

SECTIUNEA 1

Durata timpului de muncă

Art. 111. -Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispozitia angajatorului si îndeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil si/sau ale legislatiei în vigoare.

Art. 112. - (1) Pentru salariatii angajati cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe săptămână.

(2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe săptămână.

Art. 113. - (1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

(2) În functie de specificul unitătii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Art. 114. - (1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăsi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

(2) Prin exceptie, durata timpului de muncă, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu conditia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referintă de 4 luni calendaristice, să nu depăsească 48 de ore pe săptămână.

(3) Pentru anumite activităti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referintă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăsească 6 luni.

(4) Sub rezerva respectării reglementărilor privind protectia sănătătii si securitătii în muncă a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referintă stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referintă care în niciun caz să nu depăsească 12 luni.

(5) La stabilirea perioadelor de referintă prevăzute la alin. (2)-(4) nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual si situatiile de suspendare a contractului individual de muncă.

(6) Prevederile alin. (1)-(4) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

Art. 115. - (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.

(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

Art. 116. - (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum si în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenta acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.

(2) Programul de lucru inegal poate functiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.

Art. 117. - Programul de muncă si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostintă salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.

Art. 118. - (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză.

(2) Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.

(3) Durata zilnică a timpului de muncă este împărtită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă si o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îsi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.

(4) Programul individualizat de muncă poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor art. 112 si 114.

Art. 119. - Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de muncă prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii această evidentă ori de câte ori este solicitat.

SECTIUNEA a 2-a

Munca suplimentară

Art. 120. - (1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 112, este considerată muncă suplimentară.

(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu exceptia cazului de fortă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecintelor unui accident.

Art. 121. - (1) La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea prevederilor art. 114 sau 115, după caz.

(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 114 sau 115, după caz, este interzisă, cu exceptia cazului de fortă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecintelor unui accident.

Art. 122. - (1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.

(2) În aceste conditii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.

(3) În perioadele de reducere a activitătii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni.

Art. 123. - (1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 122 alin. (1) În luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.

(2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în conditiile prevăzute la alin. (1), se stabileste prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Art. 124. - Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

SECTIUNEA a 3-a

Munca de noapte

Art. 125. - (1) Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte.

(2) Salariatul de noapte reprezintă, după caz:

a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel putin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;

b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proportie de cel putin 30% din timpul său lunar de lucru.

(3) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăsi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referintă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.

(4) Durata normală a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a căror activitate se desfăsoară în conditii speciale sau deosebite de muncă nu va depăsi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil si numai în situatia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.

(5) În situatia prevăzută la alin. (4), angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.

(6) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.

Art. 126. - Salariatii de noapte beneficiază:

a) fie de program de lucru redus cu o oră fată de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel putin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;

b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul noptii de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Art. 127. - (1) Salariatii care urmează să desfăsoare muncă de noapte în conditiile art. 125 alin. (2) sunt supusi unui examen medical gratuit înainte de începerea activitătii si, după aceea, periodic.

(2) Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si al ministrului sănătătii.

(3) Salariatii care desfăsoară muncă de noapte si au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuti la o muncă de zi pentru care sunt apti.

Art. 128. - (1) Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.

(2) Femeile gravide, lăuzele si cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

SECTIUNEA a 4-a

Norma de muncă

Art. 129. - Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operatiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în conditiile unor procese tehnologice si de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăsurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.

Art. 130. - Norma de muncă se exprimă, în functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activităti ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sferă de atributii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităti.

Art. 131. - Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariati.

Art. 132. - Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentantilor salariatilor.

CAPITOLUL II

Repausuri periodice

Art. 133. - Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.

SECTIUNEA 1

Pauza de masă si repausul zilnic

Art. 134. - (1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauză de masă si la alte pauze, în conditiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

(2) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel putin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore si jumătate.

(3) Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.

Art. 135. - (1) Salariatii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

(2) Prin exceptie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

Art. 136. - (1) Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariatii se succed unul pe altul la acelasi post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, si care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activităti în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.

(2) Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului de muncă în schimburi.

SECTIUNEA a 2-a

Repausul săptămânal

Art. 137. - (1) Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta si duminica.

(2) În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă si duminică ar prejudicia interesul public sau desfăsurarea normală a activitătii, repausul săptămânal poate fi acordat si în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

(3) În situatia prevăzută la alin. (2) salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.

(4) În situatii de exceptie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăsi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă si cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentantilor salariatilor.

(5) Salariatii al căror repaus săptămânal se acordă în conditiile alin. (4) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).

Art. 138. - (1) În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau clădirilor unitătii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.

(2) Salariatii al căror repaus săptămânal a fost suspendat în conditiile alin. (1) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2).

SECTIUNEA a 3-a

Sărbătorile legale

Art. 139. - (1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

- 1 si 2 ianuarie;

- prima si a doua zi de Pasti;

- 1 mai;

- prima si a doua zi de Rusalii;

- Adormirea Maicii Domnului;

- 1 decembrie;

- prima si a doua zi de Crăciun;

- două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele crestine, pentru persoanele apartinând acestora.

(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.

Art. 140. - Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitătile sanitare si pentru cele de alimentatie publică, în scopul asigurării asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionării populatiei cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.

Art. 141. - Prevederile art. 139 nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de productie sau specificului activitătii.

Art. 142. - (1) Salariatilor care lucrează în unitătile prevăzute la art. 140, precum si la locurile de muncă prevăzute ia art. 141 li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.

(2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariatii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

Art. 143. - Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili si alte zile libere.

CAPITOLUL III

Concediile

SECTIUNEA 1

Concediul de odihnă anual si alte concedii ale salariatilor

Art. 144. - (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariatilor.

(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntări sau limitări.

Art. 145. - (1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.

(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileste în contractul individual de muncă, cu respectarea legii si a contractelor colective aplicabile, si se acordă proportional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum si zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Art. 146. - (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

(2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.

(3) Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârsitul anului următor, tuturor salariatilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.

(4) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Art. 147. - (1) Salariatii care lucrează în conditii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap si tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel putin 3 zile lucrătoare.

(2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariati prevăzute la alin. (1) se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil si va fi de cel putin 3 zile lucrătoare.

Art. 148. - (1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârsitul anului calendaristic pentru anul următor.

(2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

(3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.

(4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

(5) În cazul în care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel putin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Art. 149. - Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Art. 150. - (1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.

(2) Indemnizatia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

(3) Indemnizatia de concediu de odihnă se plăteste de către angajator cu cel putin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Art. 151. - (1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de fortă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Art. 152. - (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.

(2) Evenimentele familiale deosebite si numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Art. 153. - (1) Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fără plată.

(2) Durata concediului fără plată se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

SECTIUNEA a 2-a

Concediile pentru formare profesională

Art. 154. - (1) Salariatii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.

(2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.

Art. 155. - (1) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din initiativa sa.

(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacă absenta salariatului ar prejudicia grav desfăsurarea activitătii.

Art. 156. - (1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel putin o lună înainte de efectuarea acestuia si trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesională.

(2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza si fractionat în cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de învătământ sau pentru sustinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul institutiilor de învătământ superior, cu respectarea conditiilor stabilite la alin. (1).

Art. 157. - (1) În cazul în care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în conditiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.

(2) În situatia prevăzută la alin. (1) indemnizatia de concediu va fi stabilită conform art. 150.

(3) Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabileste de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în conditiile prevăzute la art. 156 alin. (1).

Art. 158. - Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual si este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

TITLUL IV

Salarizarea

CAPITOLUL I

Dispozitii generale

Art. 159. - (1) Salariul reprezintă contraprestatia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.

(2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

(3) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenentă natională, rasă, culoare, etnie, religie, optiune politică, origine socială, handicap, situatie sau responsabilitate familială, apartenentă ori activitate sindicală.

Art. 160. - Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

Art. 161. - Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligatii bănesti ale angajatorilor.

Art. 162. - (1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de muncă aplicabile.

(2) Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale între angajator si salariat.

(3) Sistemul de salarizare a personalului din autoritătile si institutiile publice finantate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.

Art. 163. - (1) Salariul este confidential, angajatorul având obligatia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidentialitătii.

(2) În scopul promovării intereselor si apărării drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentantilor salariatilor, în strictă legătură cu interesele acestora si în relatia lor directă cu angajatorul.

CAPITOLUL II

Salariul de bază minim brut pe tară garantat în plată

Art. 164. - (1) Salariul de bază minim brut pe tară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileste prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor si a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe tară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

(2) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe tară.

(3) Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de bază minim brut pe tară. Aceste dispozitii se aplică si în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îsi desfăsoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.

(4) Salariul de bază minim brut pe tară garantat în plată este adus la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului.

Art. 165. - Pentru salariatii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităti, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe tară prevăzut de lege.

CAPITOLUL III

Plata salariului

Art. 166. - (1) Salariul se plăteste în bani cel putin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.

(2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar.

(3) Plata în natură a unei părti din salariu, în conditiile stabilite la art. 165, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

(4) Întârzierea nejustificată a plătii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Art. 167. - (1) Salariul se plăteste direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.

(2) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau părintilor acestuia. Dacă nu există niciuna dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor mostenitori, în conditiile dreptului comun.

Art. 168. - (1) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plată, precum si prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plătii către salariatul îndreptătit.

(2) Statele de plată, precum si celelalte documente justificative se păstrează si se arhivează de către angajator în aceleasi conditii si termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.

Art. 169. - (1) Nicio retinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor si conditiilor prevăzute de lege.

(2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă si exigibilă si a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă si irevocabilă.

(3) În cazul pluralitătii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:

a) obligatiile de întretinere, conform Codului familiei;

b) contributiile si impozitele datorate către stat;

c) daunele cauzate proprietătii publice prin fapte ilicite;

d) acoperirea altor datorii.

(4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depăsi în fiecare lună jumătate din salariul net.

Art. 170. - Acceptarea fără rezerve a unei părti din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situatii nu poate avea semnificatia unei renuntări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispozitiilor legale sau contractuale.

Art. 171. - (1) Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.

(2) Termenul de prescriptie prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoastere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.

CAPITOLUL IV

Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale

Art. 172. - Constituirea si utilizarea fondului de garantare pentru plata creantelor salariale se vor reglementa prin lege specială.

CAPITOLUL V

Protectia drepturilor salariatilor în cazul transferului

întreprinderii, al unitătii sau al unor părti ale acesteia

Art. 173. - (1) Salariatii beneficiază de protectia drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unitătii sau al unor părti ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii.

(2) Drepturile si obligatiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.

(3) Transferul întreprinderii, al unitătii sau al unor părti ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariatilor de către cedent ori de către cesionar.

Art. 174. - Cedentul si cesionarul au obligatia de a informa si de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra salariatilor, decurgând din transferul dreptului de proprietate.

TITLUL V

Sănătatea si securitatea în muncă

CAPITOLUL I

Reguli generale

Art. 175. - (1) Angajatorul are obligatia să asigure securitatea si sănătatea salariatilor în toate aspectele legate de muncă.

(2) Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu.

(3) Obligatiile salariatilor în domeniul securitătii si sănătătii în muncă nu pot aduce atingere responsabilitătii angajatorului.

(4) Măsurile privind securitatea si sănătatea în muncă nu pot să determine, în niciun caz, obligatii financiare pentru salariati.

Art. 176. - (1) Dispozitiile prezentului titlu se completează cu dispozitiile legii speciale, ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum si cu normele si normativele de protectie a muncii.

(2) Normele si normativele de protectie a muncii pot stabili:

a) măsuri generale de protectie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă si a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;

b) măsuri de protectie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităti;

c) măsuri de protectie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;

d) dispozitii referitoare la organizarea si functionarea unor organisme speciale de asigurare a securitătii si sănătătii în muncă.

Art. 177. - (1) În cadrul propriilor responsabilităti angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securitătii si sănătătii salariatilor, inclusiv pentru activitătile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare si pregătire, precum si pentru punerea în aplicare a organizării protectiei muncii si mijloacelor necesare acesteia.

(2) La adoptarea si punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va tine seama de următoarele principii generale de prevenire:

a) evitarea riscurilor;

b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c) combaterea riscurilor la sursă;

d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveste proiectarea locurilor de muncă si alegerea echipamentelor si metodelor de muncă si de productie, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sănătătii;

e) luarea în considerare a evolutiei tehnicii;

f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos;

g) planificarea prevenirii;

h) adoptarea măsurilor de protectie colectivă cu prioritate fată de măsurile de protectie individuală;

i) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzătoare.

Art. 178. - (1) Angajatorul răspunde de organizarea activitătii de asigurare a sănătătii si securitătii în muncă.

(2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea si sănătatea în muncă.

(3) În elaborarea măsurilor de securitate si sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor, precum si cu comitetul de securitate si sănătate în muncă.

Art. 179. - Angajatorul are obligatia să asigure toti salariatii pentru risc de accidente de muncă si boli profesionale, în conditiile legii.

Art. 180. - (1) Angajatorul are obligatia să organizeze instruirea angajatilor săi în domeniul securitătii si sănătătii în muncă.

(2) Instruirea se realizează periodic, prin modalităti specifice stabilite de comun acord de către angajator împreună cu comitetul de securitate si sănătate în muncă si cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor.

(3) Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor angajati, al celor care îsi schimbă locul de muncă sau felul muncii si al celor care îsi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activitătii.

(4) Instruirea este obligatorie si în situatia în care intervin modificări ale legislatiei în domeniu.

Art. 181. - (1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea si sănătatea salariatilor.

(2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor si substantelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătătii si securitătii salariatilor.

(3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea conditiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea conditiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum si pentru evacuarea salariatilor în situatii speciale si în caz de pericol iminent.

Art. 182. - (1) Pentru asigurarea securitătii si sănătătii în muncă institutia abilitată prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului ori utilizării cu orice titlu a substantelor si preparatelor periculoase pentru salariati.

(2) Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să impună angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost, analize si expertize asupra unor produse, substante sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaste compozitia acestora si efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.

CAPITOLUL II

Comitetul de securitate si sănătate în muncă

Art. 183. - (1) La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate si sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariatilor în elaborarea si aplicarea deciziilor în domeniul protectiei muncii.

(2) Comitetul de securitate si sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat si cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăsoară activităti pe teritoriul României.

Art. 184. - (1) Comitetul de securitate si sănătate în muncă se organizează la angajatorii persoane juridice la care sunt încadrati cel putin 50 de salariati.

(2) În cazul în care conditiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înfiintarea acestor comitete si pentru angajatorii la care sunt încadrati mai putin de 50 de salariati.

(3) În cazul în care activitatea se desfăsoară în unităti dispersate teritorial, se pot înfiinta mai multe comitete de securitate si sănătate în muncă. Numărul acestora se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil.

(4) Comitetul de securitate si sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate si sănătate în muncă si în cazul activitătilor care se desfăsoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni.

(5) În situatia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate si sănătate în muncă, atributiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protectia muncii numit de angajator.

Art. 185. - Componenta, atributiile specifice si functionarea comitetului de securitate si sănătate în muncă sunt reglementate prin hotărâre a Guvernului.

CAPITOLUL III

Protectia salariatilor prin servicii medicale

Art. 186. - Angajatorii au obligatia să asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicină a muncii.

Art. 187. - (1) Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociatie patronală.

(2) Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în functie de numărul de salariati ai angajatorului, potrivit legii.

Art. 188. - (1) Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociatie patronală.

(2) Medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea profesiei sale.

Art. 189. - (1) Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în:

a) prevenirea accidentelor de muncă si a bolilor profesionale;

b) supravegherea efectivă a conditiilor de igienă si sănătate în muncă;

c) asigurarea controlului medical al salariatilor atât la angajarea în muncă, cât si pe durata executării contractului individual de muncă.

(2) În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariati, determinată de starea de sănătate a acestora.

(3) Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate si sănătate în muncă.

Art. 190. - (1) Medicul de medicină a muncii stabileste în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătătirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătătii în muncă pentru fiecare angajator.

(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator si sunt supuse avizării comitetului de securitate si sănătate în muncă.

Art. 191. - Prin lege specială vor fi reglementate atributiile specifice, modul de organizare a activitătii, organismele de control, precum si statutul profesional specific al medicilor de medicină a muncii.

TITLUL VI

Formarea profesională

CAPITOLUL I

Dispozitii generale

Art. 192. - (1) Formarea profesională a salariatilor are următoarele obiective principale:

a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de muncă;

b) obtinerea unei calificări profesionale;

c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de muncă si perfectionarea pregătirii profesionale pentru ocupatia de bază;

d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;

e) dobândirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activitătilor profesionale;

f) prevenirea riscului somajului;

g) promovarea în muncă si dezvoltarea carierei profesionale.

(2) Formarea profesională si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale.

Art. 193. - Formarea profesională a salariatilor se poate realiza prin următoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din tară ori din străinătate;

b) stagii de adaptare profesională la cerintele postului si ale locului de muncă;

c) stagii de practică si specializare în tară si în străinătate;

d) ucenicie organizată la locul de muncă;

e) formare individualizată;

f) alte forme de pregătire convenite între angajator si salariat.

Art. 194. - (1) Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toti salariatii, după cum urmează:

a) cel putin o dată la 2 ani, dacă au cel putin 21 de salariati;

b) cel putin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariati.

(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în conditiile alin. (1), se suportă de către angajatori.

Art. 195. - (1) Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariati elaborează anual si aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentantilor salariatilor.

(2) Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.

(3) Salariatii au dreptul să fie informati cu privire la continutul planului de formare profesională.

Art. 196. - (1) Participarea la formarea profesională poate avea loc la initiativa angajatorului sau la initiativa salariatului.

(2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile si obligatiile părtilor, durata formării profesionale, precum si orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligatiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părtilor si fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de muncă.

Art. 197. - (1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este initiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.

(2) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale detinute.

(3) Pe perioada participării la cursurile sau stagiile deformare profesională conform alin. (1), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

Art. 198. - (1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, în conditiile art. 197 alin. (1), nu pot avea initiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act aditional.

(2) Durata obligatiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum si orice alte aspecte în legătură cu obligatiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de muncă.

(3) Nerespectarea de către salariat a dispozitiei prevăzute la alin. (1) determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proportional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului aditional la contractul individual de muncă.

(4) Obligatia prevăzută la alin. (3) revine si salariatilor care au fost concediati în perioada stabilită prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infractiune în legătură cu munca lor, precum si în cazul în care instanta penală a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Art. 199. - (1) În cazul în care salariatul este cel care are initiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor.

(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la conditiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.

Art. 200. - Salariatii care au încheiat un act aditional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă si alte avantaje în natură pentru formarea profesională.

CAPITOLUL II

Contracte speciale de formare profesională organizată

de angajator

Art. 201. - Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare profesională si contractul de adaptare profesională.

Art. 202. - (1) Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.

(2) Pot încheia contracte de calificare profesională salariatii cu vârsta minimă de 16 ani împliniti, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite mentinerea locului de muncă la acel angajator.

(3) Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni si 2 ani.

Art. 203. - (1) Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizati în acest sens de Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale si de Ministerul Educatiei, Cercetării, Tineretului si Sportului.

(2) Procedura de autorizare, precum si modul de atestare a calificării profesionale se stabilesc prin lege specială.

Art. 204. - (1) Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariatilor debutanti la o functie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.

(2) Contractul de adaptare profesională se încheie odată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în functia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în conditiile legii.

Art. 205. - (1) Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.

(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face fată functiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.

Art. 206. - (1) Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator.

(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariatii calificati, cu o experientă profesională de cel putin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională.

(3) Un formator poate asigura formarea, în acelasi timp, pentru cel mult 3 salariati.

(4) Exercitarea activitătii de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului.

Art. 207. - (1) Formatorul are obligatia de a primi, de a ajuta, de a informa si de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională si de a supraveghea îndeplinirea atributiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare.

(2) Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare si participă la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.

CAPITOLUL III

Contractul de ucenicie la locul de muncă

Art. 208. - (1) Ucenicia la locul de muncă se organizează în baza contractului de ucenicie.

(2) Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia:

a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plătii unui salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;

b) ucenicul se obligă să se formeze profesional si să muncească în subordinea angajatorului respectiv.

(3) Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe durată determinată.

Art. 209. - (1) Persoana încadrată în muncă în baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.

(2) Ucenicul beneficiază de dispozitiile aplicabile celorlalti salariati, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său.

Art. 210. - Organizarea, desfăsurarea si controlul activitătii de ucenicie se reglementează prin lege specială.

TITLUL VII

Dialogul social

CAPITOLUL I

Dispozitii generale

Art. 211. - Pentru asigurarea climatului de stabilitate si pace socială, prin lege sunt reglementate modalitătile de consultări si dialog permanent între partenerii sociali.

Art. 212. - (1) Consiliul Economic si Social este institutie publică de interes national, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel national.

(2) Organizarea si functionarea Consiliului Economic si Social se stabilesc prin lege specială.

Art. 213. - În cadrul ministerelor si prefecturilor functionează, în conditiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administratia publică, sindicate si patronat.

CAPITOLUL II

Sindicatele

Art. 214. - (1) Sindicatele, federatiile si confederatiile sindicale, denumite în continuare organizatii sindicale, sunt constituite de către salariati pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale, economice si sociale, precum si al apărării drepturilor individuale si colective ale acestora prevăzute în contractele colective si individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă si raporturile de serviciu, precum si în legislatia natională, în pactele, tratatele si conventiile internationale la care România este parte.

(2) Constituirea, organizarea si functionarea sindicatelor se reglementează prin lege.

Art. 215. - Sindicatele participă prin reprezentantii proprii, în conditiile legii, la negocierea si încheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autoritătile publice si cu patronatele, precum si în structurile specifice dialogului social.

Art. 216. - Sindicatele se pot asocia în mod liber, în conditiile legii, în federatii, confederatii sau uniuni teritoriale.

Art. 217. - Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor si libertătilor garantate prin Constitutie si în conformitate cu dispozitiile prezentului cod si ale legilor speciale.

Art. 218. - (1) Este interzisă orice interventie a autoritătilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau a împiedica exercitarea lor legală.

(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerintă al patronilor sau al organizatiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor, în constituirea organizatiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.

Art. 219. - La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe acestia în cadrul conflictelor de muncă, în conditiile legii.

Art. 220. - (1) Reprezentantilor alesi în organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protectia legii contra oricăror forme de conditionare, constrângere sau limitare a exercitării functiilor lor.

(2) Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentantii alesi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive ce tin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.

(3) Alte măsuri de protectie a celor alesi în organele de conducere ale sindicatelor sunt prevăzute în legi speciale si în contractul colectiv de muncă aplicabil.

CAPITOLUL III

Reprezentantii salariatilor

Art. 221. - (1) La angajatorii la care sunt încadrati mai mult de 20 de salariati si la care nu sunt constituite organizatii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariatilor pot fi promovate si apărate de reprezentantii lor, alesi si mandatati special în acest scop.

(2) Reprezentantii salariatilor sunt alesi în cadrul adunării generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumătate din numărul total al salariatilor.

(3) Reprezentantii salariatilor nu pot să desfăsoare activităti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.

Art. 222. - (1) Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii care au capacitate deplină de exercitiu.

(2) Numărul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariati ai acestuia.

(3) Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani.

Art. 223. - Reprezentantii salariatilor au următoarele atributii principale:

a) să urmărească respectarea drepturilor salariatilor, în conformitate cu legislatia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă si cu regulamentul intern;

b) să participe la elaborarea regulamentului intern;

c) să promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de muncă, timp de muncă si timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de muncă;

d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de muncă aplicabil;

e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în conditiile legii.

Art. 224. - Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de îndeplinire a acestora, precum si durata si limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariatilor, în conditiile legii.

Art. 225. - Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentantii salariatilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin negociere directă cu conducerea unitătii.

Art. 226. - Pe toată durata exercitării mandatului, reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive ce tin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.

CAPITOLUL IV

Patronatul

Art. 227. - (1) Patronatele, denumite si organizatii de angajatori, constituite în conditiile legii, sunt organizatii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înfiintate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.

(2) Angajatorii se pot asocia în federatii si/sau confederatii ori alte structuri asociative, conform legii.

Art. 228. - Constituirea, organizarea si functionarea patronatelor, precum si exercitarea drepturilor si obligatiilor acestora sunt reglementate prin lege specială.

TITLUL VIII

Contractele colective de muncă

Art. 229. - (1) Contractul colectiv de muncă este conventia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizatia patronală, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de muncă, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de muncă.

(2) Negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu exceptia cazului în care angajatorul are încadrati mai putin de 21 de salariati.

(3) La negocierea clauzelor si la încheierea contractelor colective de muncă părtile sunt egale si libere.

(4) Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispozitiilor legale, constituie legea părtilor.

Art. 230. - Părtile, reprezentarea acestora, precum si procedura de negociere si de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii.

TITLUL IX

Conflictele de muncă

CAPITOLUL I

Dispozitii generale

Art. 231. - Prin conflicte de muncă se întelege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăsurarea raporturilor de muncă.

Art. 232. - Procedura de solutionare a conflictelor de muncă se stabileste prin lege specială.

CAPITOLUL II

Greva

Art. 233. - Salariatii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice si sociale.

Art. 234. - (1) Greva reprezintă încetarea voluntară si colectivă a lucrului de către salariati.

(2) Participarea salariatilor la grevă este liberă. Niciun salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă.

(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile si pentru categoriile de salariati prevăzute expres de lege.

Art. 235. - Participarea la grevă, precum si organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligatiilor salariatilor si nu pot avea drept consecintă sanctionarea disciplinară a salariatilor grevisti sau a organizatorilor grevei.

Art. 236. - Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declansarea si desfăsurarea grevei, procedurile prealabile declansării grevei, suspendarea si încetarea grevei, precum si orice alte aspecte legate de grevă se reglementează prin lege specială.

TITLUL X

Inspectia Muncii

Art. 237. - Aplicarea reglementărilor generale si speciale în domeniul relatiilor de muncă, securitătii si sănătătii în muncă este supusă controlului Inspectiei Muncii, ca organism specializat al administratiei publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Muncii, Familiei si Protectiei Sociale.

Art. 238. - Inspectia Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă, organizate în fiecare judet si în municipiul Bucuresti.

Art. 239. - Înfiintarea si organizarea Inspectiei Muncii sunt reglementate prin lege specială.

Art. 240. - Prin derogare de la prevederile art. 3 alin. (2) din Legea nr. 252/2003 privind registrul unic de control, în cazul controalelor care au ca obiectiv depistarea muncii fără forme legale, inspectorii de muncă vor completa registrul unic de control după efectuarea controlului.

TITLUL XI

Răspunderea juridică

CAPITOLUL I

Regulamentul intern

Art. 241. - Regulamentul intern se întocmeste de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, după caz.

Art. 242. - Regulamentul intern cuprinde cel putin următoarele categorii de dispozitii:

a) reguli privind protectia, igiena si securitatea în muncă în cadrul unitătii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării si al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnitătii;

c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;

d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinară;

h) modalitătile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;

i) criteriile si procedurile de evaluare profesională a salariatilor.

Art. 243. - (1) Regulamentul intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului si îsi produce efectele fată de salariati din momentul încunostintării acestora.

(2) Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern trebuie îndeplinită de angajator.

(3) Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin continutul regulamentului intern.

(4) Regulamentul intern se afisează la sediul angajatorului.

Art. 244. - Orice modificare ce intervine în continutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 243.

Art. 245. - (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.

(2) Controlul legalitătii dispozitiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenta instantelor judecătoresti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de solutionare a sesizării formulate potrivit alin. (1).

Art. 246. - (1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.

(2) În cazul angajatorilor înfiintati după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut la alin. (1) Începe să curgă de la data dobândirii personalitătii juridice.

CAPITOLUL II

Răspunderea disciplinară

Art. 247. - (1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor săi ori de câte ori constată că acestia au săvârsit o abatere disciplinară.

(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca si care constă într-o actiune sau inactiune săvârsită cu vinovătie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Art. 248. - (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârseste o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzător functiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăsi 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

d) reducerea salariului de bază si/sau, după caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.

(3) Sanctiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sanctiune disciplinară în acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

Art. 249. - (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.

(2) Pentru aceeasi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sanctiune.

Art. 250. - Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârsite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) Împrejurările în care fapta a fost săvârsită;

b) gradul de vinovătie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Art. 251. - (1) Sub sanctiunea nulitătii absolute, nicio măsură, cu exceptia celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

(2) În vederea desfăsurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora si locul întrevederii.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în conditiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sanctionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze si să sustină toate apărările în favoarea sa si să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le consideră necesare, precum si dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Art. 252. - (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunostintă despre săvârsirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârsirii faptei.

(2) Sub sanctiunea nulitătii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în conditiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sanctiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sanctiunea poate fi contestată;

f) instanta competentă la care sanctiunea poate fi contestată.

(3) Decizia de sanctionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicării.

(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau resedinta comunicată de acesta.

(5) Decizia de sanctionare poate fi contestată de salariat la instantele judecătoresti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

CAPITOLUL III

Răspunderea patrimonială

Art. 253. - (1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor si principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situatia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligatiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

(2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instantelor judecătoresti competente.

(3) Angajatorul care a plătit despăgubirea îsi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în conditiile art. 254 si următoarele.

Art. 254. - (1) Salariatii răspund patrimonial, în temeiul normelor si principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si în legătură cu munca lor.

(2) Salariatii nu răspund de pagubele provocate de forta majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate si nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

(3) În situatia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina si în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părtilor, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.

(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părtilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

Art. 255. - (1) Când paguba a fost produsă de mai multi salariati, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileste în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.

(2) Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileste proportional cu salariul său net de la data constatării pagubei si, atunci când este cazul, si în functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.

Art. 256. - (1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.

(2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptătit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileste potrivit valorii acestora de la data plătii.

Art. 257. - (1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se retine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.

(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăsi împreună cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel în cauză jumătate din salariul respectiv.

Art. 258. - (1) În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator si cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua institutie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.

(2) Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în conditiile Codului de procedură civilă.

Art. 259. - În cazul în care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de retineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în conditiile Codului de procedură civilă.

CAPITOLUL IV

Răspunderea contraventională

Art. 260. - (1) Constituie contraventie si se sanctionează astfel următoarele fapte:

a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe tară, cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;

b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;

c) împiedicarea sau obligarea, prin amenintări ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;

e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată;

f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;

g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 si 142, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;

h) încălcarea obligatiei prevăzute la art. 140, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;

i) nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

k) neacordarea indemnizatiei prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul îsi întrerupe temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;

l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

m) încălcarea de către angajator a obligatiei prevăzute la art. 27 si 119, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;

o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligatiei prevăzute la art. 102, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăsi valoarea cumulată de 100.000 lei;

p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.

(2) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de către inspectorii de muncă.

(3) Contraventiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispozitiile legislatiei în vigoare.

CAPITOLUL V

Răspunderea penală

Art. 261. - Neexecutarea unei hotărâri judecătoresti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infractiune si se pedepseste cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.

Art. 262. - Neexecutarea unei hotărâri judecătoresti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infractiune si se pedepseste cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă.

Art. 263. - (1) În cazul infractiunilor prevăzute la art. 261 si 262 actiunea penală se pune în miscare la plângerea persoanei vătămate.

(2) Împăcarea părtilor înlătură răspunderea penală.

Art. 264. - (1) Constituie infractiune si se pedepseste cu închisoare de la 6 luni la un an sau cu amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabileste pentru salariatii încadrati în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe tară garantat în plată, prevăzut de lege.

(2) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sanctionează si infractiunea constând în refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de muncă în oricare dintre spatiile unitătii sau de a pune la dispozitia acestora documentele solicitate, potrivit legii.

(3) Constituie infractiune si se sanctionează cu închisoare de la unu la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetătenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă.

Art. 265. - (1) Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităti cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infractiune si se pedepseste cu închisoare de la un an la 3 ani.

(2) Cu pedeapsa prevăzută la art. 264 alin. (3) se sanctionează primirea la muncă a unei persoane aflate în situatie de sedere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane.

(3) Dacă munca prestată de persoana prevăzută la alin. (2) si la art. 264 alin. (3) este de natură să îi pună în pericol viata, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani.

(4) În cazul săvârsirii uneia dintre infractiunile prevăzute la alin. (2) si (3) si la art. 264 alin. (3), instanta de judecată poate dispune si aplicarea uneia dintre următoarele pedepse complementare:

a) pierderea totală sau partială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestatii, ajutoare sau subventii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritătile române, pentru o perioadă de până la 5 ani;

b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achizitii publice pentru o perioadă de până la 5 ani;

c) recuperarea integrală sau partială a prestatiilor, ajutoarelor sau subventiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritătile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infractiunii;

d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-a comis infractiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licente de desfăsurare a activitătii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.

(5) în cazul săvârsirii uneia dintre infractiunile prevăzute la alin. (2) si (3) si la art. 264 alin. (3), angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:

a) orice remuneratie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneratiei se presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu exceptia cazului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;

b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor si contributiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalitătile de întârziere si amenzile administrative corespunzătoare;

c) cheltuielile determinate de transferul plătilor restante în tara în care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în conditiile legii.

(6) În cazul săvârsirii uneia dintre infractiunile prevăzute la alin. (2) si (3) si la art. 264 alin. (3) de către un subcontractant, atât contractantul principal, cât si orice subcontractant intermediar, dacă au avut cunostintă de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflati în situatie de sedere ilegală, pot fi obligati de către instantă, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin. (5) lit. a) si c).

TITLUL XII

Jurisdictia muncii

CAPITOLUL I

Dispozitii generale

Art. 266. - Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea si încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.

Art. 267. - Pot fi părti în conflictele de muncă:

a) salariatii, precum si orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligatii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

b) angajatorii - persoane fizice si/sau persoane juridice -, agentii de muncă temporară, utilizatorii, precum si orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăsurată în conditiile prezentului cod;

c) sindicatele si patronatele;

d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocatie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.

Art. 268. - (1) Cererile în vederea solutionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, în situatia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum si în cazul răspunderii patrimoniale a salariatilor fată de angajator;

d) pe toată durata existentei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulitătii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

e) În termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

(2) În toate situatiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.

CAPITOLUL II

Competenta materială si teritorială

Art. 269. - (1) Judecarea conflictelor de muncă este de competenta instantelor stabilite conform Codului de procedură civilă.

(2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instantei competente în a cărei circumscriptie reclamantul îsi are domiciliul sau resedinta ori, după caz, sediul.

CAPITOLUL III

Reguli speciale de procedură

Art. 270. - Cauzele prevăzute la art. 266 sunt scutite de taxa judiciară de timbru si de timbrul judiciar.

Art. 271. - (1) Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgentă.

(2) Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.

(3) Procedura de citare a părtilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel putin 24 de ore înainte de termenul de judecată.

Art. 272. - Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfătisare.

Art. 273. - Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgentă, instanta fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.

Art. 274. - Hotărârile pronuntate în fond sunt definitive si executorii de drept.

Art. 275. - Dispozitiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.

TITLUL XIII

Dispozitii tranzitorii si finale

Art. 276. - Potrivit obligatiilor internationale asumate de România, legislatia muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu conventiile si recomandările Organizatiei Internationale a Muncii, cu normele dreptului international al muncii.

Art. 277. - (1) În sensul prezentului cod, functiile de conducere sunt cele definite prin lege sau prin reglementări interne ale angajatorului.

(2) Prezenta lege transpune art. 16 lit. b), art. 18 si 19 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003, si art. 3, 4 si 10 din Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 327 din 5 decembrie 2008.

Art. 278. - (1) Dispozitiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispozitii cuprinse în legislatia muncii si, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispozitiile legislatiei civile.

(2) Prevederile prezentului cod se aplică cu titlu de drept comun si acelor raporturi juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete si aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective.

Art. 279. - (1) Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se probează cu carnetul de muncă.

(2) După data abrogării Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, cu modificările ulterioare, vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2010 se reconstituie, la cererea persoanei care nu posedă carnet de muncă, de către instanta judecătorească competentă să solutioneze conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existenta raporturilor de muncă. Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogării Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se vor solutiona potrivit dispozitiilor acestui act normativ.

(3) Angajatorii care păstrează si completează carnetele de muncă le vor elibera titularilor în mod esalonat, până la data de 30 iunie 2011, pe bază de proces-verbal individual de predare-primire.

(4) Inspectoratele teritoriale de muncă ce detin carnetele de muncă ale salariatilor le vor elibera până la data prevăzută la alin. (3), în conditiile stabilite prin ordin al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale.

(5) Anuntul privind pierderea carnetelor de muncă emise în temeiul Decretului nr. 92/1976, cu modificările ulterioare, se publică în Monitorul Oficial al României, Partea a III-a.

Art. 280. - Pe data intrării în vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de muncă aflate pe rolul tribunalelor se judecă în continuare potrivit dispozitiilor procesuale aplicabile la data sesizării instantelor.

Art. 281. - (1) Prezentul cod intră în vigoare la data de 1 martie 2003.

(2) Pe data intrării în vigoare a prezentului cod se abrogă:

- Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificările si completările ulterioare;

- Legea nr. 1/1970 - Legea organizării si disciplinei muncii în unitătile socialiste de stat, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificările si completările ulterioare;

- Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obstesc, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;

- Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariatilor în functie de competentă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;

- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de functii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;

- Legea salarizării nr. 14/1991, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificările si completările ulterioare;

- Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă si alte concedii ale salariatilor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;

- Legea nr. 68/1993 privind garantarea în plată a salariului minim, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;

- Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificările si completările ulterioare;

- art. 34 si 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998.

(3) Pe data de 1 ianuarie 2011 se abrogă dispozitiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976, cu modificările ulterioare.

NOTĂ:

Reproducem mai jos prevederile art. II, III si IV din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, care nu sunt încorporate în forma republicată a Legii nr. 53/2003 - Codul muncii si care se aplică, în continuare, ca dispozitii proprii ale actului modificator:

“Art. II. - (1) Contractele colective de muncă si actele aditionale încheiate în intervalul de la data intrării în vigoare a prezentei legi si până la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durată de valabilitate care să depăsească 31 decembrie 2011. După această dată, contractele colective de muncă si actele aditionale se vor încheia pe durate stabilite prin legea specială.

(2) Contractele colective de muncă în aplicare la data intrării în vigoare a prezentei legi îsi produc efectele până la data expirării termenului pentru care au fost încheiate.

Art. III. - La data intrării în vigoare a prezentei legi se abrogă:

- art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998, cu modificările si completările ulterioare;

- art. 72 din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999, cu modificările si completările ulterioare.

Art. IV. - Prezenta lege intră în vigoare la 30 de zile de la data publicării în Monitorul Oficial al României, Partea I.”