MONITORUL OFICIAL AL ROMANIEI

 

P A R T E A  I

Anul 171 (XV) - Nr. 72         LEGI, DECRETE, HOTĂRÂRI SI ALTE ACTE         Miercuri, 5 februarie 2003

 

SUMAR

 

LEGI SI DECRETE

 

53. - Lege - Codul muncii

 

68. - Decret pentru promulgarea Legii – Codul muncii

 

DECIZII ALE CURTII CONSTITUTIONALE

 

Decizia nr. 24 din 22 ianuarie 2003 asupra sesizării de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 40 alin. (2) lit. d), art. 52 alin. (1) lit. c), art. 53 alin. (1), art. 69, 70, 71, 129, 164 si 223 din Codul muncii, adoptat de Camera Deputatilor si de Senat în sedinta comună din 9 decembrie 2002

 

LEGI SI DECRETE

 

PARLAMENTUL ROMÂNIEI

 

CAMERA DEPUTATILOR

SENATUL

 

LEGE - CODUL MUNCII

 

Parlamentul României adoptă prezenta lege.

 

TITLUL I

Dispozitii generale

CAPITOLUL I

Domeniul de aplicare

 

Art. 1. - (1) Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale si colective de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum si jurisdictia muncii.

(2) Prezentul cod se aplică si raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii.

Art. 2. - Dispozitiile cuprinse în prezentul cod se aplică:

a) cetătenilor români încadrati cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România;

b) cetătenilor români încadrati cu contract individual de muncă în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu exceptia cazului în care legislatia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;

c) cetătenilor străini sau apatrizi încadrati cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;

d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat si se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în conditiile legii;

e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;

f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;

g) organizatiilor sindicale si patronale.

 

CAPITOLUL II

Principii fundamentale

 

Art. 3. - (1) Libertatea muncii este garantată prin Constitutie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.”(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă si a profesiei, meseriei sau activitătii pe care

urmează să o presteze.

(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.

(4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.

Art. 4. - (1) Munca fortată este interzisă.

(2) Termenul muncă fortată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtământul în mod liber.

(3) Nu constituie muncă fortată munca sau activitatea impusă de autoritătile publice:

a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

b) pentru îndeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;

c) în baza unei hotărâri judecătoresti de condamnare, rămasă definitivă, în conditiile legii;

d) în caz de fortă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, în general, în toate circumstantele care pun în pericol viata sau conditiile normale de existentă ale ansamblului populatiei ori ale unei  părti a acesteia.

Art. 5. - (1) În cadrul relatiilor de muncă functionează principiul egalitătii de tratament fată de toti salariatii si angajatorii.

(2) Orice discriminare directă sau indirectă fată de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenentă natională, rasă, culoare, etnie, religie, optiune politică, origine socială, handicap, situatie sau responsabilitate familială, apartenentă ori activitate sindicală, este interzisă.

(3) Constituie discriminare directă actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferintă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoasterii, folosintei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislatia muncii.

(4) Constituie discriminare indirectă actele si faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe.

Art. 6. - (1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de conditii de muncă adecvate activitătii desfăsurate, de protectie socială, de securitate si sănătate în muncă, precum si de respectarea demnitătii si a constiintei sale, fără nici o discriminare.

(2) Tuturor salariatilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie împotriva concedierilor nelegale.

Art. 7. - Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale.

Art. 8. - (1) Relatiile de muncă se bazează pe principiul consensualitătii si al bunei-credinte.

(2) Pentru buna desfăsurare a relatiilor de muncă, participantii la raporturile de muncă se vor informa si se vor consulta reciproc, în conditiile legii si ale contractelor colective de muncă.

Art. 9. - Cetătenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum si în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii si a tratatelor bilaterale la care România este parte.

 

TITLUL II

Contractul individual de muncă

CAPITOLUL I

Încheierea contractului individual de muncă

 

Art. 10. - Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Art. 11. - Clauzele contractului individual de muncă nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

Art. 12. - (1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

(2) Prin exceptie, contractul individual de muncă se poate încheia si pe durată determinată, în conditiile expres prevăzute de lege.

Art. 13. - (1) Persoana fizică dobândeste capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat si la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activităti potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile si cunostintele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea si pregătirea profesională.

(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.

(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdictie judecătorească este interzisă.

(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Art. 14. - (1) În sensul prezentului cod, prin angajator se întelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze fortă de muncă pe bază de contract individual de muncă.

(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalitătii juridice.

(3) Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacitătii de exercitiu.

Art. 15. - Este interzisă, sub sanctiunea nulitătii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităti ilicite ori imorale.

Art. 16. - (1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimtământului părtilor, în formă scrisă, în  limba română. Obligatia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.

(2) În situatia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părtile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor effectuate prin orice alt mijloc de probă.

(3) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă.

Art. 17. - (1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

(2) Informarea prevăzută la alin. (1) va cuprinde, după caz, cel putin următoarele elemente:

a) identitatea părtilor;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) atributiile postului;

e) riscurile specifice postului;

f) data de la care contractul urmează să îsi producă efectele;

g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

i) conditiile de acordare a preavizului de către părtile contractante si durata acestuia;

j) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea plătii salariului la care salariatul are dreptul;

k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi si ore/săptămână;

l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează conditiile de muncă ale salariatului;

m) durata perioadei de probă.

(3) Elementele din informarea prevăzută la alin. (2) trebuie să se regăsească si în continutul contractului individual de muncă.

(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act aditional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunostintării în scris a salariatului, cu exceptia situatiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.

(5) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părti poate interveni un contract de confidentialitate.

Art. 18. - (1) În cazul în care salariatul urmează să îsi desfăsoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligatia de a-i comunica în timp util informatiile prevăzutela art. 17 alin. (2), inclusiv informatii referitoare la:

a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum si modalitătile de plată;

c) prestatiile în bani si/sau în natură aferente desfăsurării activitătii în străinătate;

d) conditiile de climă;

e) reglementările principale din legislatia muncii din acea tară;

f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viata, libertatea sau siguranta personală.

(2) Dispozitiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează conditiile specifice de muncă în străinătate.

Art. 19. - În situatia în care angajatorul nu îsi execută obligatia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă ori, după caz, a prestării activitătii în străinătate, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanta judecătorească competentă si să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligatiei de informare.

Art. 20. - (1) În afara clauzelor generale prevăzute la art. 17, între părti pot fi negociate si cuprinse în contractul individual de muncă si alte clauze specifice.

(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:

a) clauza cu privire la formarea profesională;

b) clauza de neconcurentă;

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de confidentialitate.

Art. 21. - (1) Clauza de neconcurentă îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui tert, o activitate care se află în concurentă cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui tert care se află în relatii de concurentă cu angajatorul său si îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o indemnizatie lunară.

(2) Clauza de neconcurentă îsi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitătile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului.

(3) Indemnizatia datorată salariatului se negociază si este de cel putin 25% din salariu. Indemnizatia trebuie plătită întocmai si la timp.

(4) Clauza de neconcurentă nu poate fi stabilită pe durata perioadei de probă.

Art. 22. - (1) Clauza de neconcurentă nu îsi mai produce efectele la data încetării contractului individual de muncă.

(2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), clauza de neconcurentă îsi poate produce efectele si după încetarea contractului individual de muncă, pentru o perioadă de maximum 6 luni, în cazul functiilor de executie, si de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat functii de conducere, dacă o astfel de perioadă a fost convenită expres prin contractul individual de muncă.

(3) Prevederile alin. (2) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.

Art. 23. - (1) Clauza de neconcurentă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o detine.

(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă instanta competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurentă.

Art. 24. - În cazul nerespectării, cu vinovătie, a clauzei de neconcurentă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Art. 25. - Prin clauza de mobilitate părtile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestatii suplimentare în bani sau în natură.

Art. 26. - (1) Prin clauza de confidentialitate părtile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă si după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informatii de care au luat cunostintă în timpul executării contractului, în conditiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părti atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

Art. 27. - (1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.

(3) În situatia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil.

(4) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.

(6) La angajarea în domeniile sănătate, alimentatie publică, educatie si în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.

Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu si în următoarele situatii:

a) la reînceperea activitătii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, în celelalte situatii;

b) în cazul detasării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate;

c) la începerea misiunii, în cazul salariatilor încadrati cu contract de muncă temporară;

d) în cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, în situatia în care urmează să fie instruiti pe meserii si profesii, precum si în situatia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, în cazul celor care lucrează în conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătătii si Familiei;

f) periodic, în cazul celor care desfăsoară activităti cu risc de transmitere a unor boli si care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităti de copii, în unităti sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătătii si Familiei;

g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităti fără factori de risc, prin examene medicale diferentiate în functie de vârstă, sex si stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

Art. 29. - (1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicită angajarea.

(2) Modalitătile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - si în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.

(3) Informatiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.

(4) Angajatorul poate cere informatii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la fostii săi angajatori, dar numai cu privire la functiile îndeplinite si la durata angajării si numai cu încunostintarea prealabilă a celui în cauză.

Art. 30. - (1) Încadrarea salariatilor la institutiile si autoritătile publice si la alte unităti bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.

(2) Posturile vacante existente în statul de functii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitătile fiecărei unităti prevăzute la alin. (1).

(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, încadrarea în muncă se face prin examen.

(4) Conditiile de organizare si modul de desfăsurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.

Art. 31. - (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

(3) În cazul muncitorilor necalificati, perioada de probă are caracter exceptional si nu poate depăsi 5 zile lucrătoare.

(4) Absolventii institutiilor de învătământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei perioade de probă cuprinse între 3 si 6 luni.

(5) Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile si are toate obligatiile prevăzute în legislatia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regula- mentul intern, precum si în contractul individual de muncă.

Art. 32. - (1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situatia în care acesta debutează la acelasi angajator într-o nouă functie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu conditii grele, vătămătoare sau periculoase.

(3) Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă, în termenul prevăzut la art. 17 alin. (4), duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

(4) Perioada de probă constituie vechime în muncă.

Art. 33. - Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelasi post este interzisă.

Art. 34. - (1) Fiecare angajator are obligatia de a înfiinta un registru general de evidentă a salariatilor.

(2) Registrul general de evidentă a salariatilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.

(3) Registrul general de evidentă a salariatilor se completează în ordinea angajării si cuprinde elementele de identificare a tuturor salariatilor, elementele ce caracterizează contractele de muncă ale acestora, precum si toate situatiile care intervin pe parcursul desfăsurării relatiilor de muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă.

(4) Registrul general de evidentă a salariatilor estepăstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispozitie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităti care îl solicită, în conditiile legii.

(5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăsurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie si în specialitate.

(6) În cazul încetării activitătii angajatorului, registrul general de evidentă a salariatilor se depune la autoritarea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz.

(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidentă a salariatilor, înregistrările care se efectuează, precum si orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Art. 35. - (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităti pentru cumulul unor functii.

(3) Salariatii care cumulează mai multe functii sunt obligati să declare fiecărui angajator locul unde exercită functia pe care o consideră de bază.

Art. 36. - Cetătenii străini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de muncă în baza permisului de muncă eliberat potrivit legii.

 

CAPITOLUL II

Executarea contractului individual de muncă

 

Art. 37. - Drepturile si obligatiile privind relatiile de muncă dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă si al contractelor individuale de muncă.

Art. 38. - Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmăreste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Art. 39. - (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic si săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate si sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare si consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de muncă si a mediului de muncă;

j) dreptul la protectie în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă si individuală;

l) dreptul de a participa la actiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligatii:

a) obligatia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atributiile ce îi revin conform fisei postului;

b) obligatia de a respecta disciplina muncii;

c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum si în contractul individual de muncă;

d) obligatia de fidelitate fată de angajator în executarea atributiilor de serviciu;

e) obligatia de a respecta măsurile de securitate si sănătate a muncii în unitate;

f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.

Art. 40. - (1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea si functionarea unitătii;

b) să stabilească atributiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în conditiile legii;

c) să dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitătii lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) să constate săvârsirea abaterilor disciplinare si să aplice sanctiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil si regulamentului intern.

(2) Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligatii:

a) să informeze salariatii asupra conditiilor de muncă si asupra elementelor care privesc desfăsurarea relatiilor de muncă;

b) să asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă si conditiile corespunzătoare de muncă;

c) să acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil si din contractele individuale de muncă;

d) să comunice periodic salariatilor situatia economică si financiară a unitătii;

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor în privinta deciziilor susceptibile să afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

f) să plătească toate contributiile si impozitele aflate în sarcina sa, precum si să retină si să vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, în conditiile legii;

g) să înfiinteze registrul general de evidentă a salariatilor si să opereze înregistrările prevăzute de lege;

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

i) să asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

 

CAPITOLUL III

Modificarea contractului individual de muncă

 

Art. 41. - (1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părtilor.

(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile si în conditiile prevăzute de prezentul cod.

(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) conditiile de muncă;

e) salariul;

f) timpul de muncă si timpul de odihnă.

Art. 42. - (1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detasarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

(2) Pe durata delegării, respectiv a detasării, salariatul îsi păstrează functia si toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Art. 43. - Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispozitia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atributiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

Art. 44. - (1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.

(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, în conditiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Art. 45. - Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtământul scris al salariatului.

Art. 46. - (1) Detasarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.

(2) În mod exceptional, perioada detasării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor părti, din 6 în 6 luni.

(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusă de angajatorul său numai în mod exceptional si pentru motive personale temeinice.

(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, în conditiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Art. 47. - (1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detasarea.

(2) Pe durata detasării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

(3) Angajatorul care detasează are obligatia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea să îsi îndeplinească integral si la timp toate obligatiile fată de salariatul detasat.

(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detasarea nu îsi îndeplineste integral si la timp toate obligatiile fată de salariatul detasat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

(5) În cazul în care există divergentă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îsi îndeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detasat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silită a obligatiilor neîndeplinite.

Art. 48. - Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fără consimtământul salariatului, si în cazul unor situatii de fortă majoră, cu titlu de sanctiune disciplinară sau ca măsură de protectie a salariatului, în cazurile si în conditiile prevăzute de prezentul cod.


CAPITOLUL IV

Suspendarea contractului individual de muncă

 

Art. 49. - (1) Suspendarea contractului individual demuncă poate interveni de drept, prin acordul părtilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părti.

(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat si a plătii drepturilor de natură salarială de către angajator.

(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi si obligatii ale părtilor decât cele prevăzute la alin. (2), dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel.

(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

Art. 50. - Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situatii:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c) carantină;

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;

e) exercitarea unei functii în cadrul unei autorităti exe-

cutive, legislative ori judecătoresti, pe toată durata mandatului;

f) îndeplinirea unei functii de conducere salarizate în sindicat;

g) fortă majoră;

h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în conditiile Codului de procedură penală;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Art. 51. - Contractul individual de muncă poate fi suspendat din initiativa salariatului, în următoarele situatii:

a) concediu pentru cresterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesională;

e) exercitarea unor functii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la grevă;

g) absente nemotivate.

Art. 52. - (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din initiativa angajatorului în următoarele situatii:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în conditiile legii;

b) ca sanctiune disciplinară;

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu functia detinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoresti;

d) în cazul întreruperii temporare a activitătii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e) pe durata detasării.

(2) În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. c), dacă se constată nevinovătia celui în cauză, salariatul îsi reia activitatea avută anterior si i se va plăti o despăgubire egală cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

Art. 53. - (1) Pe durata întreruperii temporare a activitătii angajatorului salariatii beneficiază de o indemnizatie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.

(2) Pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin. (1) salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activitătii.

Art. 54. - Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părtilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

 

CAPITOLUL V

Încetarea contractului individual de muncă

 

Art. 55. - Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului părtilor, la data convenită de acestea;

c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre părti, în cazurile si în conditiile limitativ prevăzute de lege.

Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Art. 56. - Contractul individual de muncă încetează de drept:

a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii;

c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îsi încetează existenta;

d) la data îndeplinirii cumulative a conditiilor de vârstă standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;

e) ca urmare a constatării nulitătii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părtilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în functia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoresti de reintegrare;

g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare;

h) de la data retragerii de către autoritătile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei functii, ca măsură de sigurantă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoresti prin care s-a dispus interdictia;

j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

k) retragerea acordului părintilor sau al reprezentantilor legali, în cazul salariatilor cu vârsta cuprinsă între 15 si 16 ani.

Art. 57. - (1) Nerespectarea oricăreia dintre conditiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

(2) Constatarea nulitătii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.

(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a conditiilor impuse de lege.

(4) În situatia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atributiilor de serviciu.

(6) Constatarea nulitătii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părtilor.

(7) Dacă părtile nu se înteleg, nulitatea se pronuntă de către instanta judecătorească.

 

SECTIUNEA a 2-a

Concedierea

 

Art. 58. - (1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din initiativa angajatorului.

(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Art. 59. - Este interzisă concedierea salariatilor:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenentă natională, rasă, culoare, etnie, religie, optiune politică, origine socială, handicap, situatie sau responsabilitate familială, apartenentă ori activitate sindicală;

b) pentru exercitarea, în conditiile legii, a dreptului la grevă si a drepturilor sindicale.

Art. 60. - (1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusă:

a) pe durata incapacitătii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata concediului pentru carantină;

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunostintă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru cresterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;

h) pe durata exercitării unei functii eligibile într-un organism sindical, cu exceptia situatiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârsite de către acel salariat;

i) pe durata efectuării concediului de odihnă.

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în conditiile legii.

 

SECTIUNEA a 3-a

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

 

Art. 61. - Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului în următoarele situatii:

a) în cazul în care salariatul a săvârsit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în conditiile Codului de procedură penală;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică si/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îsi îndeplinească atributiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Art. 62. - (1) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

(2) Decizia se emite în scris si, sub sanctiunea nulitătii absolute, trebuie să fie motivată în fapt si în drept si să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată si la instanta judecătorească la care se contestă.

Art. 63. - (1) Concedierea pentru săvârsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile si în termenele stabilite de prezentul cod.

(2) Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru situatia în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele si conditiile cercetării prealabile sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară.

Art. 64. - (1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) si d), precum si în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligatia de  a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

(2) În situatia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacitătii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, urmând să îi comunice salariatului solutiile propuse de agentie.

(3) Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului conform prevederilor alin. (1) si (2) pentru a-si manifesta expres consimtământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

(4) În cazul în care salariatul nu îsi manifestă expres consimtământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum si în cazul în care agentia teritorială de ocupare a fortei de muncă nu poate îndeplini obligatia prevăzută la alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

(5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensatie, în conditiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

 

SECTIUNEA a 4-a

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

 

Art. 65. - (1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiintarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultătilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activitătii.

(2) Desfiintarea locului de muncă trebuie să fie efectivă si să aibă o cauză reală si serioasă, dintre cele prevăzute la alin. (1).

Art. 66. - Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Art. 67. - Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii în conditiile prevăzute de lege si de contractul colectiv de muncă aplicabil.

 

SECTIUNEA a 5-a

Concedierea colectivă

 

Art. 68. - Prin concediere colectivă se întelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin. (1), a unui număr de:

a) cel putin 5 salariati, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;

b) cel putin 10% din salariati, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;

c) cel putin 30 de salariati, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrati cel putin 300 de salariati.

Art. 69. - În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligatii:

a) să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor;

b) să propună salariatilor programe de formare profesională;

c) să pună la dispozitie sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentantilor salariatilor toate informatiile relevante în legătură cu concedierea colectivă,în vederea formulării propunerilor din partea acestora;

d) să initieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor, referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariati afectati si de atenuare a consecintelor.

Art. 70. - (1) Angajatorul are obligatia să notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentantilor salariatilor intentia de concediere colectivă, cu cel putin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

(2) Notificarea intentiei de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de concediere colectivă, care trebuie să cuprindă:

a) numărul total si categoriile de salariati;

b) motivele care determină concedierea;

c) numărul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmează să fie acordate salariatilor supusi concedierii, conform dispozitiilor legale si contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariatilor concediati.

(3) Angajatorul are obligatia să notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncă la aceeasi dată la care l-a notificat sindicatului sau, după caz, reprezentantilor salariatilor.

Art. 71. - (1) Sindicatul sau, după caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariatilor concediati, într-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere.

(2) Angajatorul are obligatia de a răspunde în scris si motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 10 zile de la primirea acestora.

(3) În cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi solutionate în interiorul termenului de 45 de zile prevăzut la art. 70 alin. (1), la solicitarea oricăreia dintre părti, inspectoratul teritorial de muncă poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.

Art. 72. - (1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariatilor concediati pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora.

(2) În cazul în care în această perioadă angajatorul reia activitătile a căror încetare a condus la concedieri colective, salariatii care au fost concediati au dreptul de a fi reangajati pe aceleasi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.

(3) În situatia în care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu solicită acest lucru, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.

 

SECTIUNEA a 6-a

Dreptul la preaviz

 

Art. 73. - (1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.

(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă.

Art. 74. - (1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris si trebuie să contină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin (2) lit. d);

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitatesi termenul în care salariatii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în conditiile art. 64.

(2) În situatia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

Art. 75. - Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

 

SECTIUNEA a 7-a

Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale

 

Art. 76. - Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

Art. 77. - În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fata instantei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

Art. 78. - (1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune  anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

(2) La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune părtile în situatia anterioară emiterii actului de concediere.

 

SECTIUNEA a 8-a

Demisia

 

Art. 79. - (1) Prin demisie se întelege actul unilateral de vointă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

(2) Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părti în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupă functii de conducere.

(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îsi producă toate efectele.

(6) În situatia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renuntării totale ori partiale de către angajator la termenul respectiv.

(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îsi îndeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de muncă.

 

CAPITOLUL VI

Contractul individual de muncă pe durată determinate

 

Art. 80. - (1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile si în conditiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.

(2) Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit si după expirarea termenului initial, cu acordul scris al părtilor, dar numai înăuntrul termenului prevăzut la art. 82 si de cel mult două ori consecutiv.

Art. 81. - Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu exceptia situatiei în care acel salariat participă la grevă;

b) cresterea temporară a activitătii angajatorului;

c) desfăsurarea unor activităti cu caracter sezonier;

d) în situatia în care este încheiat în temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anu- mite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.

Art. 82. - (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni.

(2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un sala- riat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Art. 83. - Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăsi:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 si 6 luni;

c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariatilor încadrati în functii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Art. 84. - (1) La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.

(2) Dispozitiile alin. (1) nu sunt aplicabile:

a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;

b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter exceptional;

c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune pentru temeiurile prevăzute la art. 81 lit. e);

d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului.

Art. 85. - Angajatorii sunt obligati să informeze salariatii angajati cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, si să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

Art. 86. - Cu exceptia dispozitiilor contrare prevăzute în prezentul cod, dispozitiile legale, precum si cele cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile salariatilor cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în egală măsură si salariatilor cu contract individual de muncă pe durată determinată.

 

CAPITOLUL VII

Munca prin agent de muncă temporară

 

Art. 87. - (1) Munca prin agent de muncă temporară, denumită în continuare muncă temporară, este munca prestată de un salariat temporar care, din dispozitia agentului  de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator.

(2) Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară, pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

(3) Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii si Solidaritătii Sociale, care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care îl angajează si îl salarizează în acest scop. Conditiile de înfiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de muncă temporară se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

(4) Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispozitie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

Art. 88. - Un utilizator poate apela la agenti de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, si numai în următoarele cazuri:

a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;

b) pentru prestarea unor activităti cu caracter sezonier;

c) pentru prestarea unor activităti specializate ori ocazionale.

Art. 89. - (1) Misiunea de muncă temporară se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.

(2) Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata initială a misiunii, nu poate conduce la depăsirea unei perioade de 18 luni.

(3) Conditiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.

Art. 90. - (1) Agentul de muncă temporară pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispozitie încheiat în formă scrisă.

(2) Contractul de punere la dispozitie trebuie să cuprindă:

a) motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;

b) termenul misiunii si, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;

c) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii si programul de lucru;

d) conditiile concrete de muncă;

e) echipamentele individuale de protectie si de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;

f) orice alte servicii si facilităti în favoarea salariatului temporar;

g) valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul.

(3) Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.

Art. 91. - (1) Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitătile acordate de utilizator, în aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia.

(2) Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de muncă, cu exceptia situatiei în care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.

Art. 92. - Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreste să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

Art. 93. - (1) Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară si salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni.

(2) În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 si la art. 18 alin. (1), conditiile în care urmează să se desfăsoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si modalitătile de remunerare a salariatului temporar.

Art. 94. - (1) Contractul de muncă temporară se poate încheia si pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut la art. 89 alin. (2).

(2) Între două misiuni salariatul temporar se află la dispozitia agentului de muncă temporară si beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe tară.

(3) Pentru fiecare nouă misiune, între părti se încheie un act aditional la contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 93 alin. (2).

(4) Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.

Art. 95. - (1) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară.

(2) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeste salariatul utilizatorului, care prestează aceeasi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.

(3) În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă si care prestează aceeasi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.

(4) Agentul de muncă temporară este cel care retine si virează toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului si plăteste pentru acesta toate contributiile datorate în conditiile legii.

(5) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.

(6) Utilizatorul care a plătit sumele datorate potrivit alin. (5) se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

Art. 96. - Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună si două luni;

c) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de două luni.

Art. 97. - (1) Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea conditiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislatia în vigoare.

(2) Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunostintă si a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de muncă temporară.

Art. 98. - (1) La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.

(2) În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevăzute de legislatia muncii.

(3) Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispozitie, se consideră că între acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată.

Art. 99. - Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Art. 100. - Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispozitiile legale si prevederile contractelor colective de muncă aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.

 

CAPITOLUL VIII

Contractul individual de muncă cu timp partial

 

Art. 101. - (1) Angajatorul poate încadra salariati cu program de lucru corespunzător unei fractiuni de normă de cel putin două ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp partial.

(2) Contractul individual de muncă cu timp partial se încheie numai în formă scrisă.

(3) Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp partial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil, fără a putea fi mai mică de 10 ore.

(4) Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă al aceluiasi angajator, care prestează aceeasi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp partial. Atunci când nu există un salariat comparabil se au în vedere dispozitiile din contractul colectiv de muncă aplicabil acelui angajator sau dispozitiile legislatiei în vigoare.

Art. 102. - (1) Contractul individual de muncă cu timp partial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2), următoarele:

a) durata muncii si repartizarea programului de lucru;

b) conditiile în care se poate modifica programul de lucru;

c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de fortă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecintelor acestora.

(2) În situatia în care într-un contract individual de muncă cu timp partial nu sunt precizate elementele prevăzute la alin. (1), contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.

Art. 103. - (1) Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp partial se bucură de drepturile salariatilor cu normă întreagă, în conditiile prevăzute de lege si de contractele colective de muncă aplicabile.

(2) Drepturile salariale se acordă proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

(3) În cazul salariatului care desfăsoară activitatea în temeiul unui contract individual de muncă cu timp partial, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale se stabileste proportional cu timpul efectiv lucrat conform legii.

Art. 104. - (1) Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fractiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fractiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-si mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.

(2) Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de muncă cu fractiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fractiune de normă si invers. Această informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

(3) Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fractiune de normă la toate nivelurile.

 

CAPITOLUL IX

Munca la domiciliu

 

Art. 105. - (1) Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care îndeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin.

(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu îsi stabilesc singuri programul de lucru.

(3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în conditiile stabilite prin contractul individual de muncă.

Art. 106. - Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă si contine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (2), următoarele:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său si modalitatea concretă de realizare a controlului;

c) obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizează în activitate, precum si al produselor finite pe care le realizează.

Art. 107. - (1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de muncă aplicabile salariatilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.

(2) Prin contractele colective de muncă se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu.

TITLUL III

Timpul de muncă si timpul de odihnă

CAPITOLUL I

Timpul de muncă

SECTIUNEA 1

Durata timpului de muncă

 

Art. 108. - Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseste pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Art. 109. - (1) Pentru salariatii angajati cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe săptămână.

(2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe săptămână.

Art. 110. - (1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de repaus.

(2) În functie de specificul unitătii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Art. 111. - (1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăsi 48 de ore pe săptămână, inclusive orele suplimentare.

(2) Când munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi si peste 48 de ore pe săptămână, cu conditia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 3 săptămâni, să nu depăsească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână.

(3) Prevederile alin. (1) si (2) nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

Art. 112. - (1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.

(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

Art. 113. - (1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum si în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenta acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.

(2) Programul de lucru inegal poate functiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.

Art. 114. - Programul de muncă si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostintă salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.

Art. 115. - (1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenta acestora, în regulamentele interne.

(2) Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.

(3) Durata zilnică a timpului de muncă este împărtită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă si o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îsi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.

(4) Programul individualizat de muncă poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor art. 109 si 111.

Art. 116. - Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de muncă prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii această evidentă ori de câte ori este solicitat.

 

SECTIUNEA a 2-a

Munca suplimentară

 

Art. 117. - (1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 109, este considerată muncă suplimentară.

(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu exceptia cazului de fortă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecintelor unui accident.

Art. 118. - (1) La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua muncă suplimentară cu respectarea prevederilor art. 111.

(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor alin. (1) este interzisă.

Art. 119. - (1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efec- tuarea acesteia.

(2) În aceste conditii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normalde lucru.

Art. 120. - (1) În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art. 119 alin. (1) în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia.

(2) Sporul pentru munca suplimentară, acordat în conditiile prevăzute la alin. (1), se stabileste prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Art. 121. - Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară.

 

SECTIUNEA a 3-a

Munca de noapte

 

Art. 122. - (1) Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte.

(2) Durata normală a muncii de noapte nu va depăsi 8 ore într-o perioadă de 24 de ore.

(3) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.

Art. 123. - Salariatii care efectuează cel putin 3 ore de muncă de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră fată de durata normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.

Art. 124. - (1) Salariatii care urmează să desfăsoare cel putin 3 ore de muncă de noapte sunt supusi unui examen medical gratuit înainte de începerea activitătii si după aceea, periodic.

(2) Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii si solidaritătii sociale si al ministrului sănătătii si familiei.

(3) Salariatii care desfăsoară muncă de noapte si au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuti la o muncă de zi pentru care sunt apti.

Art. 125. - (1) Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.

(2) Femeile gravide, lăuzele si cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

 

SECTIUNEA a 4-a

Norma de muncă

 

Art. 126. - Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operatiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în conditiile unor procese tehnologice si de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăsurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.

Art. 127. - Norma de muncă se exprimă, în functie de caracteristicile procesului de productie sau de alte activităti ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sferă de atributii sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităti.

Art. 128. - Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariati.

Art. 129. - (1) Normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentantilor salariatilor.

(2) În situatia în care normele de muncă nu mai corespund conditiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări.

(3) Procedura de reexaminare, precum si situatiile concrete în care poate interveni se sabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

 

CAPITOLUL II

Repausuri periodice

SECTIUNEA 1

Pauza de masă si repausul zilnic

 

Art. 130. - (1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauză de masă si la alte pauze, în conditiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

(2) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel putin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore si jumătate.

(3) Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil si din regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.

Art. 131. - (1) Salariatii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

(2) Prin exceptie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

 

SECTIUNEA a 2-a

Repausul săptămânal

 

Art. 132. - (1) Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta si duminica.

(2) În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă si duminică ar prejudicia interesul public sau desfăsurarea normală a activitătii, repausul săptămânal poate fi acordat si în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

(3) În situatia prevăzută la alin. (2) salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.

(4) În situatii de exceptie zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăsi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă si cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentantilor salariatilor.

(5) Salariatii al căror repaus săptămânal se acordă în conditiile alin. (4) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).

Art. 133. - (1) În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalatiilor sau clădirilor unitătii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.

(2) Salariatii al căror repaus săptămânal a fost suspendat în conditiile alin. (1) au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).

 

SECTIUNEA a 3-a

Sărbătorile legale

 

Art. 134. - (1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

- 1 si 2 ianuarie;

- prima si a doua zi de Pasti;

- 1 mai;

- 1 decembrie;

- prima si a doua zi de Crăciun;

- 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele crestine, pentru persoanele apartinând acestora.

(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.

Art. 135. - Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitătile sanitare si pentru cele de alimentatie publică, în scopul asigurării asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionării populatiei cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.

Art. 136. - Prevederile art. 134 nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de productie sau specificului activitătii.

Art. 137. - (1) Salariatilor care lucrează în unitătile prevăzute la art. 135, precum si la locurile de muncă prevăzute la art. 136 li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.

(2) În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariatii beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

Art. 138. - Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili si alte zile libere.

 

CAPITOLUL III

Concediile

SECTIUNEA 1

Concediul de odihnă anual si alte concedii ale salariatilor

 

Art. 139. - (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariatilor.

(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntări sau limitări.

Art. 140. - (1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.

(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul individual de muncă si se acordă proportional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum si zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

(4) Durata concediului de odihnă anual pentru salariatii cu contract individual de muncă cu timp partial se acordă proportional cu timpul efectiv lucrat.

Art. 141. - (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.

(2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.

(3) Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârsitul anului următor, tuturor salariatilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.

(4) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Art. 142. - Salariatii care lucrează în conditii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap si tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel putin 3 zile lucrătoare.

Art. 143. - (1) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârsitul anului calendaristic pentru anul următor.

(2) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

(3) Prin programare individuală se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.

(4) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

(5) În cazul în care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel putin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Art. 144. - Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Art. 145. - (1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizatie de concediu care  nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă.

(2) Indemnizatia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

(3) Indemnizatia de concediu de odihnă se plăteste de către angajator cu cel putin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.

Art. 146. - (1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de fortă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de muncă.

În acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Art. 147. - (1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihnă.

(2) Evenimentele familiale deosebite si numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Art. 148. - (1) Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fără plată.

(2) Durata concediului fără plată se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

 

SECTIUNEA a 2-a

Concediile pentru formare profesională

 

Art. 149. - (1) Salariatii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.

(2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.

Art. 150. - (1) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din initiativa sa.

(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentantilor salariatilor si numai dacă absenta salariatului ar prejudicia grav desfăsurarea activitătii.

Art. 151. - (1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel putin o lună înainte de efectuarea acestuia si trebuie să precizeze data de începere a stagiului de  formare profesională, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesională.

(2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza si fractionat în cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de învătământ sau pentru sustinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul institutiilor de învătământ superior, cu respectarea conditiilor stabilite la alin. (1).

Art. 152. - (1) În cazul în care în cursul unui an calendaristic, pentru salariatii în vârstă de până la 25 de ani, si, respectiv, în cursul a 2 ani calendaristici consecutivi, pentru salariatii în vârstă de peste 25 de ani, nu a fost asigurată participarea la o formare profesională pe cheltuiala angajatorului, salariatul în cauză are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare.

(2) În situatia prevăzută la alin. (1) indemnizatia de concediu va fi stabilită conform art. 145.

(3) Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit prevăzut la alin. (1) se stabileste de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în conditiile prevăzute la art. 151 alin. (1).

Art. 153. - Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual si este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

 

TITLUL IV

Salarizarea

CAPITOLUL I

Dispozitii generale

 

Art. 154. - (1) Salariul reprezintă contraprestatia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.

(2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

(3) La stabilirea si la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenentă natională, rasă, culoare, etnie, religie, optiune politică, origine socială, handicap, situatie sau responsabilitate familială, apartenentă ori activitate sindicală.

Art. 155. - Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

Art. 156. - Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligatii bănesti ale angajatorilor.

Art. 157. - (1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective între angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora.

(2) Sistemul de salarizare a personalului din autoritătile si institutiile publice finantate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.

Art. 158. - (1) Salariul este confidential, angajatorul având obligatia de a lua măsurile necesare pentru asigura- rea confidentialitătii.

(2) În scopul promovării intereselor si apărării drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentantilor salariatilor, în strictă legătură cu interesele acestora si în relatia lor directă cu angajatorul.

 

CAPITOLUL II

Salariul minim garantat

 

Art. 159. - (1) Salariul de bază minim brut pe tară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabileste prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor si a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe tară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

(2) Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe tară.

(3) Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de bază minim brut pe tară. Aceste dispozitii se aplică si în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îsi desfăsoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.

(4) Salariul de bază minim brut pe tară garantat în plată este adus la cunostintă salariatilor prin grija angajatorului.

Art. 160. - Pentru salariatii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităti, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe tară prevăzut de lege.

 

CAPITOLUL III

Plata salariului

 

Art. 161. - (1) Salariul se plăteste în bani cel putin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz.

(2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această modalitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil.

(3) Plata în natură a unei părti din salariu, în conditiile stabilite la art. 160, este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

(4) Întârzierea nejustificată a plătii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Art. 162. - (1) Salariul se plăteste direct titularului sau persoanei împuternicite de acesta.

(2) În caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori ai defunctului sau părintilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt plătite altor mostenitori, în conditiile dreptului comun.

Art. 163. - (1) Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plată, precum si prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plătii către salariatul îndreptătit.

(2) Statele de plată, precum si celelalte documente justificative se păstrează si se arhivează de către angajator în aceleasi conditii si termene ca în cazul actelor contabile, conform legii.

Art. 164. - (1) Nici o retinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor si conditiilor prevăzute de lege.

(2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă si exigibilă si a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă si irevocabilă.

(3) În cazul pluralitătii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:

a) obligatiile de întretinere, conform Codului familiei;

b) contributiile si impozitele datorate către stat;

c) daunele cauzate proprietătii publice prin fapte ilicite;

d) acoperirea altor datorii.

(4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depăsi în fiecare lună jumătate din salariul net.

Art. 165. - Acceptarea fără rezerve a unei părti din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de  situatii nu poate avea semnificatia unei renuntări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispozitiilor legale sau contractuale.

Art. 166. - (1) Dreptul la actiune cu privire la drepturile salariale, precum si cu privire la daunele rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligatiilor privind plata salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.

(2) Termenul de prescriptie prevăzut la alin. (1) este întrerupt în cazul în care intervine o recunoastere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivând din plata salariului.

 

CAPITOLUL IV

Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale

 

Art. 167. - (1) Angajatorul are obligatia de a contribui la fondul de garantare pentru plata creantelor salariale care rezultă din contractele individuale de muncă, în conditiile legii.

(2) Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale asigură plata creantelor care privesc salarizarea.

Art. 168. - La constituirea si la utilizarea fondului de garantare pentru plata creantelor salariale se vor respecta următoarele principii:

a) patrimoniul institutiilor de administrare a fondurilor trebuie să fie independent de capitalul de exploatare al unitătilor si trebuie să fie constituit astfel încât asupra acestuia să nu poată fi pus sechestru în cursul procedurii în caz de insolvabilitate;

b) angajatorii trebuie să contribuie la finantare în măsura în care aceasta nu este acoperită integral de către autoritătile publice;

c) obligatia de plată a institutiilor de administrare a fondurilor va exista independent de îndeplinirea obligatiei de contributie la finantare.

 

CAPITOLUL V

Protectia drepturilor salariatilor în cazul transferului întreprinderii, al unitătii sau al unor părti ale acesteia

 

Art. 169. - (1) Salariatii beneficiază de protectia drepturilor lor în cazul în care se produce un transfer al întreprinderii, al unitătii sau al unor părti ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii.

(2) Drepturile si obligatiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.

(3) Transferul întreprinderii, al unitătii sau al unor părti ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariatilor de către cedent ori de către cesionar.

Art. 170. - Cedentul si cesionarul au obligatia de a informa si de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, după caz, reprezentantii salariatilor cu privire la implicatiile juridice, economice si sociale asupra salariatilor, decurgând din transferul dreptului de proprietate.

 

TITLUL V

Sănătatea si securitatea în muncă

CAPITOLUL I

Reguli generale

 

Art. 171. - (1) Angajatorul are obligatia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vietii si sănătătii salariatilor.

(2) Angajatorul are obligatia să asigure securitatea si sănătatea salariatilor în toate aspectele legate de muncă.

(3) Dacă un angajator apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de răspundere în acest domeniu.

(4) Obligatiile salariatilor în domeniul securitătii si sănătătii în muncă nu pot aduce atingere responsabilitătii angajatorului.

(5) Măsurile privind securitatea si sănătatea în muncă nu pot să determine, în nici un caz, obligatii financiare pentru salariati.

Art. 172. - (1) Dispozitiile prezentului titlu se completează cu dispozitiile legii speciale, ale contractelor collective de muncă aplicabile, precum si cu normele si normativele de protectie a muncii.

(2) Normele si normativele de protectie a muncii pot stabili:

a) măsuri generale de protectie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă si a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;

b) măsuri de protectie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităti;

c) măsuri de protectie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;

d) dispozitii referitoare la organizarea si functionarea unor organisme speciale de asigurare a securitătii si sănătătii în muncă.

Art. 173. - (1) În cadrul propriilor responsabilităti angajatorul va lua măsurile necesare pentru protejarea securitătii si sănătătii salariatilor, inclusiv pentru activitătile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare si pregătire, precum si pentru punerea în aplicare a organizării protectiei muncii si mijloacelor necesare acesteia.

(2) La adoptarea si punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se va tine seama de următoarele principii generale de prevenire:

a) evitarea riscurilor;

b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c) combaterea riscurilor la sursă;

d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveste proiectarea locurilor de muncă si alegerea echipamentelor si metodelor de muncă si de productie, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sănătătii;

e) luarea în considerare a evolutiei tehnicii;

f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin periculos;

g) planificarea prevenirii;

h) adoptarea măsurilor de protectie colectivă cu prioritate fată de măsurile de protectie individuală;

i) aducerea la cunostintă salariatilor a instructiunilor corespunzătoare.

Art. 174. - (1) Angajatorul răspunde de organizarea activitătii de asigurare a sănătătii si securitătii în muncă.

(2) În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevăzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea si sănătatea în muncă.

(3) În elaborarea măsurilor de securitate si sănătate în muncă angajatorul se consultă cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor, precum si cu comitetul de securitate si sănătate în muncă.

Art. 175. - Angajatorul are obligatia să asigure toti salariatii pentru risc de accidente de muncă si boli profesionale, în conditiile legii.

Art. 176. - (1) Angajatorul are obligatia să organizeze instruirea angajatilor săi în domeniul securitătii si sănătătii în muncă.

(2) Instruirea se realizează periodic, prin modalităti specifice stabilite de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de securitate si sănătate în muncă si cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor.

(3) Instruirea prevăzută la alin. (2) se realizează obligatoriu în cazul noilor angajati, al celor care îsi schimbă locul de muncă sau felul muncii si al celor care îsi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activitătii.

(4) Instruirea este obligatorie si în situatia în care intervin modificări ale legislatiei în domeniu.

Art. 177. - (1) Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încât să garanteze securitatea si sănătatea salariatilor.

(2) Angajatorul trebuie să organizeze controlul permanent al stării materialelor, utilajelor si substantelor folosite în procesul muncii, în scopul asigurării sănătătii si securitătii salariatilor.

(3) Angajatorul răspunde pentru asigurarea conditiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncă, pentru crearea conditiilor de preîntâmpinare a incendiilor, precum si pentru evacuarea salariatilor în situatii speciale si în caz de pericol iminent.

Art. 178. - (1) Pentru asigurarea securitătii si sănătătii în muncă institutia abilitată prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricării, comercializării, importului ori utilizării cu orice titlu a substantelor si preparatelor periculoase pentru salariati.

(2) Inspectorul de muncă poate, cu avizul medicului de medicină a muncii, să impună angajatorului să solicite organismelor competente, contra cost, analize si expertize asupra unor produse, substante sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoaste compozitia acestora si efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.

 

CAPITOLUL II

Comitetul de securitate si sănătate în muncă

 

Art. 179. - (1) La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate si sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor în domeniul protectiei muncii.

(2) Comitetul de securitate si sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat si cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăsoară activităti pe teritoriul României.

Art. 180. - (1) Comitetul de securitate si sănătate în muncă se organizează la angajatorii persoane juridice la care sunt încadrati cel putin 50 de salariati.

(2) În cazul în care conditiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înfiintarea acestor comitete si pentru angajatorii la care sunt încadrati mai putin de 50 de salariati.

(3) În cazul în care activitatea se desfăsoară în unităti dispersate teritorial, se pot înfiinta mai multe comitete de securitate si sănătate în muncă. Numărul acestora se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil.

(4) Comitetul de securitate si sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate si sănătate în muncă si în cazul activitătilor care se desfăsoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni.

(5) În situatia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate si sănătate în muncă, atributiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protectia muncii numit de angajator.

Art. 181. - Componenta, atributiile specifice si functionarea comitetului de securitate si sănătate în muncă sunt reglementate prin ordin al ministrului muncii si solidaritătii sociale.

 

CAPITOLUL III

Protectia salariatilor prin servicii medicale

 

Art. 182. - Angajatorii au obligatia să asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicină a muncii.

Art. 183. - (1) Serviciul medical de medicină a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociatie patronală.

(2) Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în functie de numărul de salariati ai angajatorului, potrivit legii.

Art. 184. - (1) Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asociatie patronală.

(2) Medicul de medicină a muncii este independent în exercitarea profesiei sale.

Art. 185. - (1) Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în:

a) prevenirea accidentelor de muncă si a bolilor profesionale;

b) supravegherea efectivă a conditiilor de igienă si sănătate în muncă;

c) asigurarea controlului medical al salariatilor atât la angajarea în muncă, cât si pe durata executării contractului individual de muncă.

(2) În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariati, determinată de starea de sănătate a acestora.

(3) Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate si sănătate în muncă.

Art. 186. - (1) Medicul de medicină a muncii stabileste în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătătirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătătii în muncă pentru fiecare angajator.

(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator si sunt supuse avizării comitetului de securitate si sănătate în muncă.

Art. 187. - Prin lege specială vor fi reglementate atributiile specifice, modul de organizare a activitătii, organismele de control, precum si statutul profesional specific al medicilor de medicină a muncii.

 

TITLUL VI

Formarea profesională

CAPITOLUL I

Dispozitii generale

 

Art. 188. - (1) Formarea profesională a salariatilor are următoarele obiective principale:

a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de muncă;

b) obtinerea unei calificări profesionale;

c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de muncă si perfectionarea pregătirii profesionale pentru ocupatia de bază;

d) reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;

e) dobândirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activitătilor profesionale;

f) prevenirea riscului somajului;

g) promovarea în muncă si dezvoltarea carierei profesionale.

(2) Formarea profesională si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale.

Art. 189. - Formarea profesională a salariatilor se poate realiza prin următoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din tară sau din străinătate;

b) stagii de adaptare profesională la cerintele postului si ale locului de muncă;

c) stagii de practică si specializare în tară si în străinătate;

d) ucenicie organizată la locul de muncă;

e) formare individualizată;

f) alte forme de pregătire convenite între angajator si salariat.

Art. 190. - Angajatorul are obligatia de a asigura salariatilor acces periodic la formarea profesională.

Art. 191. - (1) Angajatorul persoană juridică elaborează anual planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentantilor salariatilor.

(2) Planul de formare profesională face parte integrantă din contractul colectiv de muncă aplicabil.

(3) Salariatii au dreptul să fie informati cu privire la continutul planului de formare profesională.

Art. 192. - Formarea profesională individualizată se stabileste de către angajator împreună cu salariatul în cauză, tinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual de formare profesională si de conditiile de desfăsurare a activitătii la locul de muncă.

Art. 193. - Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile si obligatiile părtilor, durata formării profesionale, precum si orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de muncă.

Art. 194. - (1) În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este initiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.

(2) În cazul în care, în conditiile prevăzute la alin. (1), participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională presupune scoaterea partială din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel:

a) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu depăseste 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului si functiei detinute, cu toate indemnizatiile, sporurile si adaosurile la acesta;

b) dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază si, după caz, de sporul de vechime.

(3) Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respective se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizatie plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

(4) Pe perioada suspendării contractului individual de muncă în conditiile prevăzute la alin. (3), salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

Art. 195. - (1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile în conditiile art. 194 alin. (2) lit. b) si alin. (3) nu pot avea initiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională.

(2) Durata obligatiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum si orice alte aspecte în legătură cu obligatiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de muncă.

(3) Nerespectarea de către salariat a dispozitiei prevăzute la alin. (1) determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proportional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului aditional la contractul individual de muncă.

(4) Obligatia prevăzută la alin. (3) revine si salariatilor care au fost concediati în perioada stabilită prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infractiune în legătură cu munca lor, precum si în cazul în care instanta penală a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Art. 196. - (1) În cazul în care salariatul este cel care are initiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor.

(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat potrivit alin. (1), în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la conditiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.

Art. 197. - Salariatii care au încheiat un act aditional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă si alte avantaje în natură pentru formarea profesională.

 

CAPITOLUL II

Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator

 

Art. 198. - Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare profesională si contractul de adaptare profesională.

Art. 199. - (1) Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.

(2) Pot încheia contracte de calificare profesională salariatii cu vârsta minimă de 16 ani împliniti, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite mentinerea locului de muncă la acel angajator.

(3) Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni si 2 ani.

Art. 200. - (1) Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizati în acest sens de Ministerul Muncii si Solidaritătii Sociale si de Ministerul Educatiei si Cercetării.

(2) Procedura de autorizare, precum si modul de atestare a calificării profesionale se stabilesc prin lege specială.

Art. 201. - (1) Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariatilor debutanti la o functie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou.

(2) Contractul de adaptare profesională se încheie o dată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în functia nouă, la locul de muncă nou sau în colectivul nou, în conditiile legii.

Art. 202. - (1) Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.

(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesională salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii măsurii în care acesta poate face fată functiei noi, locului de muncă nou sau colectivului nou în care urmează să presteze munca.

Art. 203. - (1) Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de către un formator.

(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariatii calificati, cu o experientă profesională de cel putin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională.

(3) Un formator poate asigura formarea, în acelasi timp, pentru cel mult 3 salariati.

(4) Exercitarea activitătii de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului.

Art. 204. - (1) Formatorul are obligatia de a primi, de a ajuta, de a informa si de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională si de a supraveghea îndeplinirea atributiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare.

(2) Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare si participă la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.

 

CAPITOLUL III

Contractul de ucenicie la locul de muncă

 

Art. 205. - (1) Contractul de ucenicie la locul de muncă este contractul individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia:

a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plătii unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie;

b) ucenicul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională si să muncească în subordinea angajatorului respectiv.

(2) Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe o durată determinată care nu poate fi mai mare de 3 ani.

Art. 206. - Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie de către angajatorul autorizat de Ministerul Muncii si Solidaritătii Sociale.

Art. 207. - (1) Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr care nu detine o calificare profesională si care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a împlinit vârsta de 25 de ani.

(2) Ucenicul beneficiază de dispozitiile aplicabile celorlalti salariati, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic.

Art. 208. - Timpul necesar ucenicului pentru participarea la activităti teoretice ce tin de pregătirea sa profesională este inclus în programul normal de muncă.

Art. 209. - În cazul ucenicilor se interzic:

a) munca prestată în conditii grele, vătămătoare sau periculoase;

b) munca suplimentară;

c) munca de noapte.

Art. 210. - Contractul de ucenicie la locul de muncă va cuprinde, în afara dispozitiilor obligatorii prevăzute în contractul individual de muncă, următoarele:

a) precizarea persoanei care urmează să se ocupe de pregătirea ucenicului, denumită maistru de ucenicie, si calificarea acesteia;

b) durata necesară pentru obtinerea calificării în meseria respectivă;

c) avantajele în natură acordate ucenicului în vederea calificării profesionale.

Art. 211. - (1) Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregătirea ucenicilor.

(2) Maistrul de ucenicie este atestat de Ministerul Muncii si Solidaritătii Sociale.

Art. 212. - (1) Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregătit prin contractul de ucenicie la locul de muncă fac obiectul unei verificări finale organizate de angajator.

(2) Salariatii a căror formare profesională a făcut obiectul unui contract de ucenicie la locul de muncă nu vor putea fi obligati la suportarea cheltuielilor de formare făcute de angajator.

Art. 213. - Controlul activitătii de ucenicie la locul de muncă, statutul ucenicului, modul de încheiere si de  executare a contractului de ucenicie la locul de muncă, autorizarea angajatorilor pentru încheierea contractelor de ucenicie la locul de muncă, atestarea maistrului de ucenicie, verificarea finală a aptitudinilor ucenicului, precum si orice alte aspecte legate de contractul de ucenicie la locul de muncă urmează să fie reglementate prin lege specială.

 

TITLUL VII

Dialogul social

CAPITOLUL I

Dispozitii generale

 

Art. 214. - Pentru asigurarea climatului de stabilitate si pace socială, prin lege sunt reglementate modalitătile de consultări si dialog permanent între partenerii sociali.

Art. 215. - Consiliul Economic si Social este institutie publică de interes national, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel national.

Art. 216. - În cadrul ministerelor si prefecturilor functionează, în conditiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administratia publică, sindicate si patronat.

 

CAPITOLUL II

Sindicatele

 

Art. 217. - (1) Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării si promovării drepturilor colective si individuale, precum si a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor.

(2) Conditiile si procedura de dobândire a personalitătii juridice de către organizatiile sindicale se reglementează prin lege specială.

(3) Organizatiile sindicale au dreptul de a-si reglementa prin statutele proprii modul de organizare, asociere si gestiune, cu conditia ca statutele să fie adoptate printr-o procedură democratică, în conditiile legii.

Art. 218. - Sindicatele participă prin reprezentantii proprii, în conditiile legii, la negocierea si încheierea contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autoritătile publice si cu patronatele, precum si în structurile specifice dialogului social.

Art. 219. - Sindicatele se pot asocia în mod liber, în conditiile legii, în federatii, confederatii sau uniuni teritoriale.

Art. 220. - Exercitiul dreptului sindical al salariatilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor si libertătilor garantate prin Constitutie si în conformitate cu dispozitiile prezentului cod si ale legilor speciale.

Art. 221. - (1) Este interzisă orice interventie a autoritătilor publice de natură a limita drepturile sindicale sau a le împiedica exercitarea lor legală.

(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerintă al patronilor sau al organizatiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor, în constituirea organizatiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor.

Art. 222. - La cererea membrilor lor, sindicatele pot să îi reprezinte pe acestia în cadrul conflictelor de drepturi.

Art. 223. - (1) Reprezentantilor alesi în organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protectia legii contra oricăror forme de conditionare, constrângere sau limitare a exercitării functiilor lor.

(2) Pe toată durata exercitării mandatului, precum si pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentantii alesi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce tin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.

(3) Alte măsuri de protectie a celor alesi în organele de conducere ale sindicatelor sunt prevăzute în legi speciale si în contractul colectiv de muncă aplicabil.

 

CAPITOLUL III

Reprezentantii salariatilor

 

Art. 224. - (1) La angajatorii la care sunt încadrati mai mult de 20 de salariati si dacă nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate si apărate de reprezentantii lor, alesi si mandatati special în acest scop.

(2) Reprezentantii salariatilor sunt alesi în cadrul adunării generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumătate din numărul total al salariatilor.

(3) Reprezentantii salariatilor nu pot să desfăsoare activităti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.

Art. 225. - (1) Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii care au împlinit vârsta de 21 de ani si care au lucrat la angajator cel putin un an fără întrerupere.

(2) Conditia vechimii prevăzute la alin. (1) nu este necesară în cazul alegerii reprezentantilor salariatilor la angajatorii nou-înfiintati.

(3) Numărul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariati ai acestuia.

(4) Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani.

Art. 226. - Reprezentantii salariatilor au următoarele atributii principale:

a) să urmărească respectarea drepturilor salariatilor, în conformitate cu legislatia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă si cu regulamentul intern;

b) să participe la elaborarea regulamentului intern;

c) să promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de muncă, timp de muncă si timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de muncă;

d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de muncă aplicabil.

Art. 227. - Atributiile reprezentantilor salariatilor, modul de îndeplinire a acestora, precum si durata si limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariatilor, în conditiile legii.

Art. 228. - Timpul alocat reprezentantilor salariatilor în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lună si se consideră timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzător.

Art. 229. - Pe toată durata exercitării mandatului reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce tin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati.

 

CAPITOLUL IV

Patronatul

 

Art. 230. - Patronul, denumit în prezentul cod angajator, este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează si utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obtinerii de profit în conditii de concurentă, si care angajează muncă salariată.

Art. 231. - (1) Patronatele sunt organizatii ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înfiintate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.

(2) Patronatele se pot constitui în uniuni, federatii, confederatii patronale sau în alte structuri asociative.

Art. 232. - (1) Patronatele reprezintă, sustin si apără interesele membrilor lor în relatiile cu autoritătile publice, cu sindicatele si cu alte persoane juridice si fizice, în raport cu obiectul si scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute si în acord cu prevederile legii.

(2) La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe acestia în cazul conflictelor de drepturi.

Art. 233. - Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură protectia legii contra oricăror forme de discriminare, conditionare, constrângere sau limitare a exercitării functiilor lor.

Art. 234. - Patronatele sunt parteneri sociali în relatiile colective de muncă, participând, prin reprezentanti proprii, la negocierea si încheierea contractelor colective de muncă, la tratative si acorduri cu autoritătile publice si cu sindicatele, precum si în structurile specifice dialogului social.

Art. 235. - (1) Constituirea si functionarea asociatiilor patronale, precum si exercitarea drepturilor si obligatiilor acestora sunt reglementate prin lege.

(2) Este interzisă orice interventie a autoritătilor publice de natură a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le împiedica exercitarea legală.

(3) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerintă al salariatilor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentantii lor sau prin membrii sindicatului, după caz, în constituirea asociatiilor patronale sau în exercitarea drepturilor lor.

 

TITLUL VIII

Contractele colective de muncă

 

Art. 236. - (1) Contractul colectiv de muncă este conventia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizatia patronală, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de muncă, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de muncă.

(2) Negocierea colectivă este obligatorie, cu exceptia cazului în care angajatorul are încadrati mai putin de 21 de salariati.

(3) La negocierea clauzelor si la încheierea contractelor colective de muncă părtile sunt egale si libere.

(4) Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea părtilor.

Art. 237. - Părtile, reprezentarea acestora si procedura de negociere si de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii.

Art. 238. - (1) Contractele colective de muncă nu pot contine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.

(2) Contractele individuale de muncă nu pot contine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

(3) La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal.

Art. 239. - Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toti salariatii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizatie sindicală.

Art. 240. - (1) Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate si la nivel national.

(2) Contractele colective de muncă se pot încheia si la nivelul unor grupuri de angajatori, denumite în continuare grupuri de angajatori.

Art. 241. - (1) Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează:

a) pentru toti salariatii angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;

b) pentru toti salariatii încadrati la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;

c) pentru toti salariatii încadrati la toti angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;

d) pentru toti salariatii încadrati la toti angajatorii din tară, în cazul contractului colectiv de muncă la nivel national.

(2) La fiecare dintre nivelurile prevăzute la art. 240 se încheie un singur contract colectiv de muncă.

Art. 242. - Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate.

Art. 243. - (1) Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părti.

(2) Neîndeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părtilor care se fac vinovate de aceasta.

Art. 244. - Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în conditiile legii, ori de câte ori părtile convin acest lucru.

Art. 245. - Contractul colectiv de muncă încetează:

a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părtile nu convin prelungirea aplicării acestuia;

b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;

c) prin acordul părtilor.

Art. 246. - Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată prin acordul de vointă al părtilor ori în caz de fortă majoră.

Art. 247. - În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.

 

TITLUL IX

Conflictele de muncă

CAPITOLUL I

Dispozitii generale

 

Art. 248. - (1) Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.

(2) Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea conditiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor, denumite conflicte de interese.

(3) Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligatii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariatilor, denumite conflicte de drepturi.

Art. 249. - Procedura de solutionare a conflictelor de muncă se stabileste prin lege specială.

 

CAPITOLUL II

Greva

 

Art. 250. - Salariatii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice si sociale.

Art. 251. - (1) Greva reprezintă încetarea voluntară si colectivă a lucrului de către salariati.

(2) Participarea salariatilor la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă.

(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile si pentru categoriile de salariati prevăzute expres de lege.

Art. 252. - Participarea la grevă, precum si organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligatiilor salariatilor si nu pot avea drept consecintă sanctionarea disciplinară a salariatilor grevisti sau a organizatorilor grevei.

Art. 253. - Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declansarea si desfăsurarea grevei, procedurile prealabile declansării grevei, suspendarea si încetarea grevei, precum si orice alte aspecte legate de grevă se reglementează prin lege specială.

 

TITLUL X

Inspectia Muncii

 

Art. 254. - Aplicarea reglementărilor generale si speciale în domeniul relatiilor de muncă, securitătii si sănătătii în muncă este supusă controlului Inspectiei Muncii, ca organism specializat al administratiei publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Muncii si Solidaritătii Sociale.

Art. 255. - Inspectia Muncii are în subordine inspectorate teritoriale de muncă, organizate în fiecare judet si în municipiul Bucuresti.

Art. 256. - Înfiintarea si organizarea Inspectiei Muncii sunt reglementate prin lege specială.

 

TITLUL XI

Răspunderea juridică

CAPITOLUL I

Regulamentul intern

 

Art. 257. - Regulamentul intern se întocmeste de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, după caz.

Art. 258. - Regulamentul intern cuprinde cel putin următoarele categorii de dispozitii:

a) reguli privind protectia, igiena si securitatea în muncă în cadrul unitătii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării si al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnitătii;

c) drepturile si obligatiile angajatorului si al salariatilor;

d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;

e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;

g) reguli referitoare la procedura disciplinară;

h) modalitătile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.

Art. 259. - (1) Regulamentul intern se aduce la cunostintă salariatilor prin grija angajatorului si îsi produce efectele fată de salariati din momentul încunostintării acestora.

(2) Obligatia de informare a salariatilor cu privire la continutul regulamentului intern trebuie îndeplinită de angajator.

(3) Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la continutul regulamentului intern se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin continutul regulamentului intern.

(4) Regulamentul intern se afisează la sediul angajatorului.

Art. 260. - Orice modificare ce intervine în continutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare prevăzute la art. 259.

Art. 261. - (1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.

(2) Controlul legalitătii dispozitiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenta instantelor judecătoresti, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de solutionare a sesizării formulate potrivit alin. (1).

Art. 262. - (1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data intrării în vigoare a prezentului cod.

(2) În cazul angajatorilor înfiintati după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut la alin. (1) începe să curgă de la data dobândirii personalitătii juridice.

 

CAPITOLUL II

Răspunderea disciplinară

 

Art. 263. - (1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor săi ori de câte ori constată că acestia au săvârsit o abatere disciplinară.

(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca si care constă într-o actiune sau inactiune săvârsită cu vinovătie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Art. 264. - (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârseste o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăsi 10 zile lucrătoare;

c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzător functiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăsi 60 de zile;

d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

e) reducerea salariului de bază si/sau, după caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(2) În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.

Art. 265. - (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.

(2) Pentru aceeasi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sanctiune.

Art. 266. - Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârsite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârsită;

b) gradul de vinovătie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Art. 267. - (1) Sub sanctiunea nulitătii absolute, nici o măsură, cu exceptia celei prevăzute la art. 264 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

(2) În vederea desfăsurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora si locul întrevederii.

(3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în conditiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sanctionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze si să sustină toate apărările în favoarea sa si să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le consideră necesare, precum si dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Art. 268. - (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunostintă despre săvârsirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârsirii faptei.

(2) Sub sanctiunea nulitătii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în conditiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sanctiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sanctiunea poate fi contestată;

f) instanta competentă la care sanctiunea poate fi contestată.

(3) Decizia de sanctionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicării.

(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau resedinta comunicată de acesta.

(5) Decizia de sanctionare poate fi contestată de salariat la instantele judecătoresti competente în termen de 30  de zile calendaristice de la data comunicării.

 

CAPITOLUL III

Răspunderea patrimonială

 

Art. 269 - (1) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor si principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situatia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligatiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

(2) În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instantelor judecătoresti competente.

(3) Angajatorul care a plătit despăgubirea îsi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în conditiile art. 270 si următoarele.

Art. 270. - (1) Salariatii răspund patrimonial, în temeiul normelor si principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si în legătură cu munca lor.

(2) Salariatii nu răspund de pagubele provocate de forta majoră sau de alte cauze neprevăzute si care nu puteau fi înlăturate si nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

Art. 271. - (1) Când paguba a fost produsă de mai multi salariati, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileste în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei.

(2) Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileste proportional cu salariul său net de la data constatării pagubei si, atunci când este cazul, si în functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.

Art. 272. - (1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.

(2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptătit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileste potrivit valorii acestora de la data plătii.

Art. 273. - (1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se retine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.

(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăsi împreună cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.

Art. 274. - (1) În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator si cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine functionar public, retinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua institutie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.

(2) Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca functionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în conditiile Codului de procedură civilă.

Art. 275. - În cazul în care acoperirea prejudiciului prin retineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de retineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în conditiile Codului de procedură civilă.

 

CAPITOLUL IV

Răspunderea contraventională

 

Art. 276. - (1) Constituie contraventie si se sanctionează astfel următoarele fapte:

a) nerespectarea dispozitiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe tară, cu amendă de la 3.000.000 lei la 20.000.000 lei;

b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 3.000.000 lei la 10.000.000 lei;

c) împiedicarea sau obligarea, prin amenintări ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 15.000.000 lei la 30.000.000 lei;

d) primirea la muncă a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contract individual de muncă ori stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amendă de la 20.000.000 lei la 50.000.000 lei;

e) încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităti cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor, cu amendă de la 50.000.000 lei la 100.000.000 lei;

f) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 134 si 137, cu amendă de la 50.000.000 lei la 100.000.000 lei;

g) încălcarea obligatiei prevăzute la art. 135, cu amendă de la 100.000.000 lei la 200.000.000 lei.

(2) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de către inspectorii de muncă.

(3) Contraventiilor prevăzute la alin. (1) li se aplică dispozitiile legislatiei în vigoare.

 

CAPITOLUL V

Răspunderea penală

 

Art. 277. - Neexecutarea unei hotărâri judecătoresti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infractiune si se pedepseste cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.

Art. 278. - Neexecutarea unei hotărâri judecătoresti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infractiune si se pedepseste cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă.

Art. 279. - (1) În cazul infractiunilor prevăzute la art. 277 si 278 actiunea penală se pune în miscare la plângerea persoanei vătămate.

(2) Împăcarea părtilor înlătură răspunderea penală.

Art. 280. - Nedepunerea de către angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite, a sumelor încasate de la salariati cu titlu de contributie datorată către sistemul public de asigurări sociale, către bugetul asigurărilor pentru somaj ori către bugetul asigurărilor sociale de sănătate constituie infractiune si se pedepseste cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.

 

TITLUL XII

Jurisdictia muncii

CAPITOLUL I

Dispozitii generale

 

Art. 281. - Jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea si încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de prezentul cod, precum si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit prezentului cod.

Art. 282. - Pot fi părti în conflictele de muncă:

a) salariatii, precum si orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligatii în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

b) angajatorii - persoane fizice si/sau persoane juridice -, agentii de muncă temporară, utilizatorii, precum si orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăsurată în conditiile prezentului cod;

c) sindicatele si patronatele;

d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocatie în temeiul legilor speciale sau al Codului de procedură civilă.

Art. 283. - (1) Cererile în vederea solutionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, în situatia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum si în cazul răspunderii patrimoniale a salariatilor fată de angajator;

d) pe toată durata existentei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulitătii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

(2) În toate situatiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.

 

CAPITOLUL II

Competenta materială si teritorială

 

Art. 284. - (1) Judecarea conflictelor de muncă este de competenta instantelor stabilite conform Codului de procedură civilă.

(2) Cererile referitoare la cauzele prevăzute la alin. (1) se adresează instantei competente în a cărei circumscriptie reclamantul îsi are domiciliul sau resedinta ori, după caz, sediul.

 

CAPITOLUL III

Reguli speciale de procedură

 

Art. 285. - Cauzele prevăzute la art. 281 sunt scutite de taxa judiciară de timbru si de timbrul judiciar.

Art. 286. - (1) Cererile referitoare la solutionarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgentă.

(2) Termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile.

(3) Procedura de citare a părtilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează cu cel putin 24 de ore înainte de termenul de judecată.

Art. 287. - Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfătisare.

Art. 288. - Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgentă, instanta fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.

Art. 289. - Hotărârile pronuntate în fond sunt definitive si executorii de drept.

Art. 290. - Procedura de solutionare a conflictelor de muncă se reglementează prin lege specială.

Art. 291. - Dispozitiile prezentului titlu se completează cu prevederile Codului de procedură civilă.

 

TITLUL XIII

Dispozitii tranzitorii si finale

 

Art. 292. - Potrivit obligatiilor internationale asumate de România, legislatia muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu conventiile si recomandările Organizatiei Internationale a Muncii, cu normele dreptului international al muncii.

Art. 293. - România va realiza transpunerea, până la data aderării la Uniunea Europeană, în legislatia natională a dispozitiilor comunitare privind comitetul european de întreprindere în unitătile de dimensiune comunitară, pe măsura aparitiei si dezvoltării în economie a unor astfel de întreprinderi, precum si pe cele privind detasarea salariatilor în cadrul furnizării de servicii.

Art. 294. - În sensul prezentului cod, prin salariati cu functie de conducere se întelege administratorii-salariati, inclusiv presedintele consiliului de administratie dacă este si salariat, directorii generali si directorii, directorii generali adjuncti si directorii adjuncti, sefii compartimentelor de muncă - divizii, departamente, sectii, ateliere, servicii, birouri -, precum si asimilatii lor stabiliti potrivit legii sau prin contractele colective de muncă ori, după caz, prin regulamentul intern.

Art. 295. - (1) Dispozitiile prezentului cod se întregesc cu celelalte dispozitii cuprinse în legislatia muncii si, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă prevăzute de prezentul cod, cu dispozitiile legislatiei civile.

(2) Prevederile prezentului cod se aplică cu titlu de drept comun si acelor raporturi juridice de muncă neîntemeiate pe un contract individual de muncă, în măsura în care reglementările speciale nu sunt complete si aplicarea lor nu este incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă respective.

Art. 296. - (1) Vechimea în muncă stabilită până la data de 31 decembrie 2003 se probează cu carnetul de muncă. În cazul în care o persoană nu posedă carnet de muncă, vechimea în muncă se reconstituie la cerere de către instanta judecătorească competentă să solutioneze conflictele de muncă, pe baza înscrisurilor sau a altor probe din care să rezulte existenta raporturilor de muncă.

(2) Până la data prevăzută la alin. (1) angajatorii sau, după caz, inspectoratele teritoriale de muncă care detin carnetele de muncă ale salariatilor vor elibera, în mod esalonat, carnetele respective titularilor, pe bază de proces- verbal individual de predare-primire.

Art. 297. - Pe data intrării în vigoare a prezentului cod cauzele privind conflicte de muncă aflate pe rolul tribunalelor se judecă în continuare potrivit dispozitiilor procesuale aplicabile la data sesizării instantelor.

Art. 298. - (1) Prezentul cod intră în vigoare la data de 1 martie 2003.

(2) Pe data intrării în vigoare a prezentului cod se abrogă:

- Codul muncii al R.S.R., Legea nr. 10/1972, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificările si completările ulterioare;

- Legea nr. 1/1970 - Legea organizării si disciplinei muncii în unitătile socialiste de stat, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27 martie 1970, cu modificările si completările ulterioare;

- Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare a unor pagube aduse avutului obstesc, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25 martie 1981;

- Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariatilor în functie de competentă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 125 din 16 noiembrie 1990;

- Legea nr. 2/1991 privind cumulul de functii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;

- Legea salarizării nr. 14/1991, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991, cu modificările si completările ulterioare;

- Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă si alte concedii ale salariatilor, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 16 din 10 februarie 1992;

- Legea nr. 68/1993 privind garantarea în plată a salariului minim, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie 1993;

- Legea nr. 75/1996 privind stabilirea zilelor de sărbătoare legală în care nu se lucrează, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 17 iulie 1996, cu modificările si completările ulterioare;

- art. 34 si 35 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998;

- orice alte dispozitii contrare.

(3) Începând cu data de 1 ianuarie 2004 se abrogă dispozitiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de muncă, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976.

 

Această lege a fost adoptată în temeiul prevederilor art. 113 din Constitutia României, în urma angajării răspunderii Guvernului în fata Camerei Deputatilor si a Senatului, în sedinta comună din data de 9 decembrie 2002.

 

PRESEDINTELE CAMEREI DEPUTATILOR

VALER DORNEANU

PRESEDINTELE SENATULUI

NICOLAE VĂCĂROIU

 

Bucuresti, 24 ianuarie 2003.

Nr. 53.

 

PRESEDINTELE ROMÂNIEI

 

DECRET

pentru promulgarea Legii - Codul muncii –

 

În temeiul prevederilor art. 77 alin. (1) si ale art. 99 alin. (1) din Constitutia României,

 

Presedintele României decretează:

 

Articol unic. - Se promulgă Legea - Codul muncii - si se dispune publicarea acestei legi în Monitorul Oficial al României, Partea I.

 

PRESEDINTELE ROMÂNIEI

ION ILIESCU

 

Bucuresti, 24 ianuarie 2003.

Nr. 68.

 

 

DECIZII  ALE CURTII CONSTITUTIONALE

 

CURTEA CONSTITUTIONALĂ

 

DECIZIA Nr. 24

din 22 ianuarie 2003

asupra sesizării de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 40 alin. (2) lit. d), art. 52 alin. (1) lit. c), art. 53 alin. (1), art. 69, 70, 71, 129, 164 si 223 din Codul muncii, adoptat de Camera Deputatilor si de Senat în sedinta comună din 9 decembrie 2002

 

Curtea Constitutională a fost sesizată, în temeiul dispozitiilor art. 144 lit. a) din Constitutie, la data de 13 decembrie 2002, de 54 de deputati, în vederea declansării controlului de constitutionalitate asupra Codului muncii.

Potrivit tabelului cuprinzând semnăturile autorilor sesizării de neconstitutionalitate, cei 54 de deputati sunt următorii: Marin Anton, George Crin Laurentiu Antonescu, Andrei Ioan Chiliman, Viorel-Gheorghe Coifan, Victor Paul Dobre, Ovidiu-Virgil Drăgănescu, Liviu Iuliu Dragos, Valeriu Gheorghe, Titu-Niculae Gheorghiof, Puiu Hasotti, Anton Ionescu, Ion Luchian, Cătălin Micula, Monica Octavia Muscă, Gheorghe-Eugen Nicolaescu, Dinu Patriciu, Napoleon Pop, Cornel Popa, Grigore Dorin Popescu, Călin Popescu Tăriceanu, Vasile Predică, Dan Radu Rusanu, Nini Săpunaru, Dan Coriolan Simedru, Cornel Stirbet, Valeriu Stoica, Radu Stroe, Gheorghe Albu, Mihai Baciu, Gheorghe Barbu, Radu Mircea Berceanu, Anca Daniela Boagiu, Emil Boc, Vasile Bran, Costică Canacheu, Ion Cîrstoiu, Teodor Cladovan, Sorin Frunzăverde, Paula Maria Ivănescu, Victor Sorin Lepsa, Mircea Man, Alexandru-Liviu Mera, Nicolae Nan, Gheorghe-Liviu Negoită, Vasile Nistor, Ioan Oltean, Ioan Onisei, Alexandru Peres, Stefan-Marian Popescu-Bejat, Romeo-Marius Raicu, Alexandru Sassu, Mihai Stănisoară, Mircea Nicu Toader si Adriean Videanu.

Sesizarea a fost trimisă Curtii Constitutionale prin Adresa nr. 51/635 din 13 decembrie 2002 si formează obiectul Dosarului nr. 529A/2002.

Prin sesizare se solicită Curtii Constitutionale să se pronunte asupra constitutionalitătii următoarelor prevederi din Codul muncii: art. 40 alin. (2) lit. d), art. 52 alin. (1) lit. c), art. 53 alin. (1), art. 69, 70, 71, 129, art. 164 alin. (2) si art. 223.

În sesizare sunt formulate următoarele critici de neconstitutionalitate a dispozitiilor legale mentionate mai sus:

1. Prevederile art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, potrivit cărora angajatorului îi revine obligatia să comunice periodic salariatilor situatia economică si financiară a unitătii, contravin dispozitiilor art. 41 alin. (1) si ale art. 135 alin. (1) si (6) din Constitutie, care consacră ocrotirea proprietătii si caracterul inviolabil al acesteia. Această obligatie legală a angajatorului este contrară dreptului său de a-si conduce propriile afaceri, iar divulgarea anumitor informatii financiare privind compania “ar putea prejudicia afacerea” prin încălcarea secretului unor date financiare, precum si a principiului concurentei loiale, prevăzut de art. 134 alin. (2) lit. a) din Constitutie.

2. Se afirmă că sunt neconstitutionale si dispozitiile art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, potrivit cărora contractul individual de muncă poate fi suspendat din initiativa angajatorului, dacă acesta a formulat plângere penală împotriva salariatului sau dacă salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte penale care nu sunt compatibile cu functia detinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoresti. Aceste prevederi sunt contrare dispozitiilor art. 23 alin. (8) din Constitutie, care consacră prezumtia de nevinovătie până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoresti de condamnare. Se sustine că este încălcată prezumtia de nevinovătie si se restrictionează dreptul la muncă, chiar dacă alin. (2) al art. 52 din legea criticată prevede acordarea unor despăgubiri în cazul în care se stabileste că persoana în cauză este nevinovată.

3. Prevederile art. 53 alin. (1) din Codul muncii sunt considerate contrare art. 134 alin. (2) din Constitutie, întrucât restrâng dreptul angajatorului ca, în scopul protejării propriei afaceri, să decidă asupra măsurilor manageriale.

Prevederile criticate nu precizează o limită a perioadei în care angajatorul este obligat de lege să dea angajatului o indemnizatie de 75% din salariu. Se sustine că, în situatia în care angajatorul si-a întrerupt activitatea temporar, acesta se află deja în dificultate financiară. Astfel se consideră că se încalcă principiile economiei de piată.

4. Se sustine că dispozitiile art. 69, 70 si 71 din Codul muncii, care prevăd că în cazul concedierilor colective sindicatele au competenta să cenzureze deciziile manageriale ale angajatorului si să propună măsuri în scopul evitării concedierilor, contravin prevederilor constitutionale ale art. 134 alin. (1), “întrucât într-o economie de piată deciziile privind conducerea întreprinderii apartin exclusiv administratiei acesteia”. De asemenea, dispozitiile legale criticate contravin si alin. (2) al aceluiasi articol, întrucât prin această procedură se împiedică libertatea comertului si, îndeosebi, crearea cadrului favorabil pentru valorificarea tuturor factorilor de productie. Astfel, primul efect al amânării cu minimum 45 de zile a deciziei de concediere colectivă, pe motive economice, va fi pierderea competitivitătii întreprinderii, cu riscul grav al pierderii clientilor, implicit al intrării în incapacitate de plată si al falimentului.

5. Dispozitiile art. 129 din Codul muncii, potrivit cărora sindicatele trebuie să-si dea acordul asupra continutului normelor de muncă, încalcă prevederile constitutionale ale art. 40 alin. (1) si art. 134 alin. (1) si alin. (2) lit. a).

Potrivit acestor prevederi constitutionale, sindicatele au competente limitate strict la protectia drepturilor angajatilor, ele nu au si competenta să negocieze obligatiile profesionale ale acestora. Or, adăugarea de competente pe lângă prevederile constitutionale reprezintă o încălcare a drepturilor si intereselor angajatorilor, consacrate implicit prin prevederile art. 134 din Constitutie.

6. Sunt neconstitutionale prevederile art. 164 alin. (2) din Codul muncii, potrivit cărora orice datorii ale angajatului către angajator trebuie constatate printr-o hotărâre judecătorească definitivă si irevocabilă, înainte de a putea fi recuperate prin retinerea lor din salariu, deoarece încalcă dispozitiile art. 134 alin. (2) din Constitutie, fiind contrare libertătii contractuale.

Restrângerea dreptului angajatului de a-si asuma obligatii pecuniare prin acte reprezentând titlu executoriu contravine principiului constitutional al libertătii comertului.

7. Art. 223 din Codul muncii creează o discriminare pozitivă inacceptabilă, prin aceea că acordă imunitate liderilor sindicali care lanu pot fi concediati după încheierea mandatului nici pentru motive economice si nici pentru necorespundere profesională”.

În conformitate cu dispozitiile art. 18 alin. (2) din Legea nr. 47/1992 privind organizarea si functionarea Curtii Constitutionale, republicată, sesizarea de neconstitutionalitate a fost comunicată presedintilor celor două Camere ale Parlamentului, precum si Guvernului, pentru a prezenta în scris punctele lor de vedere.

În punctul de vedere al presedintelui Camerei Deputatilor, transmis cu Adresa nr. 51/1.245/RG din 23 decembrie 2002, se arată, în esentă, următoarele:

1. Critica de neconstitutionalitate ce vizează dispozitiile art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii nu poate fi primită, deoarece obligatia angajatorului de a comunica periodic salariatilor situatia economică si financiară a unitătii se impune să fie privită ca o obligatie esentială pentru asigurarea dreptului la muncă al salariatului si pentru solidarizarea acestuia cu angajatorul în scopul realizării efortului colectiv necesar valorificării capitalului. Transparenta situatiei economico-financiare a unitătii este impusă de necesitatea corelării dreptului angajatorului în ceea ce priveste organizarea si functionarea unitătii cu obligatia ce îi incumbă de a-si informa salariatii, determinată de un interes legitim, acela al concentrării efortului comun pentru rentabilizarea productiei si pentru buna desfăsurare a activitătii unitătii.

Critica referitoare la încălcarea secretului unor date financiare si la principiul concurentei loiale, prevăzut la art. 134 alin. (2) lit. a) din Constitutie, este nefondată, întrucât informarea salariatilor priveste exclusiv situatia economică si financiară a unitătii, ce se regăseste si în datele financiare cuprinse în bilantul contabil, care nu are caracter secret, de vreme ce el se publică în Monitorul Oficial al României.

2. Sustinerea din sesizare referitoare la neconstitutionalitatea dispozitiilor art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii se consideră că este neîntemeiată, nefiind încălcată prezumtia de nevinovătie prevăzută de art. 23 alin. (8) din Legea fundamentală, întrucât legiuitorul a avut în vedere o situatie care priveste un conflict de interese. Angajatorul nu poate fi obligat să mentină în functie salariatul împotriva căruia, în conditii legale, a actionat pentru a-si apăra interesele legitime. Dacă legiuitorul nu ar fi reglementa această situatie, s-ar fi încălcat dreptul de proprietate al angajatorului, întrucât acesta ar fi constrâns să mentină în functie salariatul “a cărui muncă ar fi putut avea efecte negative asupra activitătii angajatorului”. De aceea este justificată optiunea legiuitorului de a lăsa la latitudinea angajatorului suspendarea contractului individual de muncă. Nu este încălcată prezumtia de nevinovătie, întrucât nu angajatorul apreciază cu privire la vinovătia sau nevinovătia salariatului, ci instanta de judecată, iar suspendarea contractului de muncă se întemeiază pe conflictul de interese care determină angajatorul să-si protejeze activitatea, iar nu pe prezumtia de vinovătie.

3. Critica de neconstitutionalitate a prevederilor art. 53 alin. (1) este nefondată, întrucât legiuitorul a stabilit perioada în care angajatorul este obligat să dea angajatului indemnizatia prevăzută, aceasta fiind “pe durata întreruperii temporare a activitătii”. Legiuitorul a enuntat generic perioada, întrucât durata întreruperii poate fi diferită în functie de situatiile concrete. Măsura stabilită de prevederea legală criticată este una de protectie atât pentru salariat, prin plata drepturilor salariale de cel putin 75% din salariul de bază, cât si pentru angajator, care nu-si pierde astfel salariatii, forta de muncă necesară reluării activitătii după înlăturarea cauzelor care au condus la încetarea temporară a acesteia. De aceea, măsura este justificată de cumpănirea intereselor aflate în conflict, precum si de principiul proportionalitătii în armonizarea acestor interese, astfel încât nu sunt încălcate dispozitiile art. 134 alin. (2) din Constitutie.

4. Sustinerea din sesizare conform căreia dispozitiile cuprinse la art. 69, 70 si 71 din Codul muncii contravin art. 134 alin. (1) si (2) din Constitutie este nefondată, deoarece “unul din factorii de productie îl reprezintă însăsi forta de muncă pe care legiuitorul a vrut să o protejeze în vederea evitării arbitrariului în procesul de productie”.

5. Critica ce vizează art. 129 din Codul muncii este, de asemenea, nefondată.

În acest sens se arată că unul dintre elementele esentiale ale contractului individual de muncă este salariul, stabilit prin negociere, însă diferentiat în raport cu functia sau norma îndeplinită, cu nivelul studiilor, conditiile de muncă, în functie de sectorul de activitate, performanta individuală a salariatului, determinată prin normarea muncii si  exprimată prin norme de productie, de timp, sarcini de serviciu sau atributii concrete. Întrucât normele de muncă, ca elemente constitutive, implicite, ale contractului de muncă, tin atât de obligatiile angajatorului, cât si de cele ale salariatului, legiuitorul a stabilit prin art. 129 “o balantă între drepturile si obligatiile celor două părti ale contractului.

De altfel, contractul colectiv de muncă la nivel national prevede că normele de muncă se elaborează de către patroni cu acordul organizatiilor sindicale”. În situatia în care normele de muncă ar putea să se stabilească numai de angajator, s-ar nega însusi caracterul consensual al contractului de muncă.

Sesizarea referitoare la neconstitutionalitatea prevederilor art. 164 alin. (2) din Codul muncii este nefondată, întrucât retinerile lecu titlu de daune” se referă la răspunderea civilă delictuală, iar nu la răspunderea contractuală.

Prevederile art. 164 alin. (2) “nu exclud întelegerea între părti, ele apar ca o ultimă variantă, si anume atunci când cele două părti ale contractului de muncă nu se înteleg si când caracterul cert, lichid si exigibil al daunei trebuie stabilit de către instanta de judecată”. Acest text “nu exclude nici dreptul angajatorului de a asuma obligatii pecuniare prin procedura somatiei de plată, în cazul în care s-a stabilit caracterul cert, lichid si exigibil al daunei”. Referindu-se exclusiv la răspunderea civilă delictuală, dispozitia legală criticată nu este contrară prevederilor art. 134 alin. (2) din Constitutie.

7. Prevederile art. 223 alin. (2) din Codul muncii nu sunt contrare dispozitiilor art. 16 alin. (1) din Constitutie, întrucât nu creează o discriminare pozitivă, având în vedere că textul de lege nu instituie vreun privilegiu.

Reprezentantii salariatilor alesi în organele de conducere ale sindicatelor se află într-o situatie diferită fată de celelalte categorii de salariati, iar tratamentul juridic diferit este justificat, obiectiv si necesar, dacă este aplicabil cetătenilor care nu se află în situatii identice. Protectia specială a liderilor sindicali este impusă si de prevederile art. 1 din Conventia pentru protectia reprezentantilor lucrătorilor din cadrul întreprinderilor si facilitătile de acordat acestora, aprobată de Conferinta generală a Organizatiei Internationale a Muncii la data de 23 iunie 1971, ratificată de  România prin Decretul nr. 83/1975, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 86 din 2 august 1975.

În punctul de vedere al Guvernului, transmis cu Adresa nr. 5/14.424/A.N. din 9 ianuarie 2003, se arată următoarele:

1. Critica de neconstitutionalitate privind dispozitiile art. 40 alin. (2) lit. d) din Codul muncii este nefondată. La formularea acestor prevederi legiuitorul a avut în vedere “cerintele economiei de piată, care au creat responsabilităti atât în sarcina salariatului, cât si a angajatorului, în raport cu situatia economică si financiară a unitătii.” Astfel, obligatia angajatorului de a informa salariatii în legătură cu starea economică si financiară a unitătii nu aduce atingere proprietătii private. Nici sustinerea referitoare la încălcarea secretului unor date financiare si a principiului concurentei loiale nu este fondată, deoarece informarea se referă strict la situatia economică si financiară a unitătii, care se reflectă în rezultatele financiare prevăzute în bilantul contabil, iar acesta se publică în Monitorul Oficial al României.

Aceste date trebuie să fie puse la dispozitia salariatilor, acestia fiind interesati, alături de angajator, de bunul mers al activitătii unitătii. Dispozitiile legale criticate sunt în concordantă si cu art. 21 din Carta socială europeană revizuită, ratificată de România prin Legea nr. 74/1999, iar potrivit art. 11 alin. (2) din Constitutie, documentele organizatiilor internationale, ratificate de România, fac parte din dreptul intern.

2. Sesizarea vizând prevederile art. 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii este neîntemeiată, deoarece, pe de o parte, suspendarea din functie a salariatului nu are semnificatia unei sanctiuni, ci reprezintă o măsură cu caracter preventiv, ce poate fi luată de angajator împotriva salariatului bănuit că a săvârsit o faptă penală incompatibilă cu functia detinută. Suspendarea din functie are caracter temporar si, ca atare, nu poate conduce la încălcarea prezumtiei de nevinovătie, consacrată de art. 23 alin. (8) din Constitutie. Nici critica referitoare la faptul că prin măsura suspendării din functie s-ar restrictiona dreptul la muncă, ceea ce reprezintă o încălcare a dispozitiilor art. 38 alin. (1) din Constitutie, nu este întemeiată, întrucât pe perioada suspendării contractului de muncă salariatul se poate angaja într-o altă functie în cadrul aceleiasi unităti  sau la o altă unitate, însă pe o functie care să nu atragăincompatibilitatea în raport cu fapta penală săvârsită.

3. Se apreciază că prevederile art. 53 alin. (1) din Codul muncii nu contravin dispozitiilor art. 134 alin. (2) din Constitutie, deoarece “nu se restrictionează dreptul angajatorului de a decide în legătură cu propria afacere. Măsura stabilită de textul criticat este o formă de protectie acordată salariatului prin plata indemnizatiei si o formă de protectie a angajatorului care nu îsi pierde forta de muncă necesară reluării activitătii”. Aceeasi indemnizatie este prevăzută la art. 86 din Codul muncii în vigoare, după cum este stabilită si în Contractul colectiv de muncă la nivel national pe anul 2002. Se face referire la dispozitiile: art.1din Carta socială europeană, revizuită, potrivit cărora statele semnatare se angajează să realizeze si să mentină cel mai ridicat si stabil nivel posibil de ocupare a fortei de muncă; art. 10 alin. 2 lit. b) din Conventia internatională a muncii nr. 168/1988 privind promovarea angajării si protectia contra somajului, ratificată de România prin Legea nr. 112/1992, care prevede că statele membre trebuie să extindă protectia conventiei în eventualitatea suspendării sau reducerii câstigului, datorată unei suspendări temporare a lucrului, fără încetarea raportului de muncă.

4. Cu privire la dispozitiile art. 69, 70 si 71 din Codul muncii se arată că acestea sunt în concordantă cu dispozitiile art. 134 alin. (1) si (2) din Constitutie si cu prevederile art. 29 din Carta socială europeană, revizuită, precum si cu dispozitiile art. 2 alin. (1) si (2) din Directiva Consiliului Uniunii Europene nr. 59/1998 privind armonizarea legislatiei statelor membre referitoare la concedierile colective.

5. Critica de neconstitutionalitate privind prevederile art. 129 din Codul muncii este neîntemeiată, întrucât nici aceste prevederi nu sunt contrare dispozitiilor art. 134 din Constitutie, ele întemeindu-se pe prevederile art. 38 alin. (5) din Legea fundamentală. În opinia Guvernului “normele de muncă sunt elemente constitutive implicite ale contractului de muncă, ele tinând atât de obligatiile angajatorului, cât si ale salariatului,” ceea ce a determinat legiuitorul să stabilească, prin prevederile art. 129 din legea criticată, un echilibru între drepturile si obligatiile celor două părti ale contractului. În acelasi sens sunt si prevederile: art. 20 alin. (2) si art. 21 alin. (2) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel national pe anul 2002; art. 4 din Directiva Consiliului si Parlamentului European privind stabilirea unui cadru general pentru informarea si consultarea salariatilor din cadrul Comunitătii Europene; Avizului Comitetului Economic si Social al Uniunii Europene asupra directivei anterior mentionate. Se apreciază că stabilirea normelor de muncă doar de către angajator ar însemna nesocotirea caracterului consensual al contractului de muncă.

6. Critica privind dispozitiile art. 164 alin. (2) din Codul muncii este neîntemeiată, deoarece aceste dispozitii nu aduc atingere principiului libertătii contractuale. Acest text se referă exclusiv la răspunderea civilă delictuală, iar nu la răspunderea civilă contractuală; prevederile sale nu exclud întelegerea dintre părti, ci ele se referă la situatia în care părtile contractuale nu se înteleg si când caracterul cert, lichid si exigibil al creantei trebuie stabilit de către instanta de judecată. Textul nu exclude nici dreptul angajatorului de a recurge la procedura somatiei de plată, în cazul în care s-a stabilit caracterul cert, lichid si exigibil al creantei.

Această solutie legislativă îsi găseste suport si în art. 8 alin. 1 din Conventia Organizatiei Internationale a Muncii privind protectia salariului nr. 95/1949.

7. În ceea ce priveste critica dispozitiilor art. 223 alin. (2) din Codul muncii, aceasta este, de asemenea, nefondată. În aplicarea art. 16 alin. (1) din Legea fundamentală, Curtea Constitutională a statuat în jurisprudenta sa că discriminarea poate fi apreciată numai prin raportare la cetătenii care au acelasi statut profesional sau social, iar nu la toti cetătenii. Or, dispozitiile art. 223 alin. (2) din Codul muncii stabilesc un statut juridic unic pentru toti liderii sindicali si nu fac nici o discriminare între acestia.

Protectia acordată membrilor de sindicat fată de acte de discriminare constituie un aspect esential al libertătii de asociere garantată de conventiile Organizatiei Internationale a Muncii: nr. 87/1948 privind libertatea sindicală si  apărarea dreptului sindical, ratificată de România prin Decretul nr. 213/1957; nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare si negociere colectivă, ratificată de România prin Decretul nr. 352/1958; nr. 135/1971 privind protectia reprezentantilor lucrătorilor în întreprinderi si înlesnirile ce se acordă acestora. Este garantată, de asemenea, si de dispozitiile Recomandării nr. 143/1971 a aceleiasi organizatii privind protectia reprezentantilor, salariatilor din întreprinderi si facilitătile ce li se acordă.”

În punctul de vedere al presedintelui Senatului, transmis cu Adresa nr. I/984/21 ianuarie 2003, se arată, în esentă, că sesizarea de neconstitutionalitate nu este întemeiată, deoarece la elaborarea Codului muncii au fost avute în vedere prevederile Constitutiei, jurisprudenta Curtii Constitutionale si necesitatea armonizării prevederilor sale cu actele juridice internationale în domeniul relatiilor de muncă.

CURTEA,

examinând sesizarea, punctele de vedere ale presedintilor celor două Camere ale Parlamentului si Guvernului, raportul întocmit de judecătorul-raportor, dispozitiile criticate din Codul muncii, prin raportare la prevederile Constitutiei, precum si dispozitiile din Legea nr. 47/1992, retine următoarele:

Curtea a fost legal sesizată si este competentă să se pronunte asupra sesizării de neconstitutionalitate.

Potrivit dispozitiilor art. 144 lit. a) din Constitutie, precum si ale art. 2, 12 si 17 din Legea nr. 47/1992, republicată, Curtea Constitutională exercită controlul de constitutionalitate asupra legilor înainte de promulgarea acestora, la sesizarea unor subiecte expres si limitativ determinate, printre care figurează si un număr de cel putin 50 de deputati.

Examinând sesizarea privind neconstitutionalitatea unor dispozitii din Codul muncii, formulată de grupul de 54 de deputati, Curtea Constitutională retine următoarele:

1. Prima critică de neconstitutionalitate se referă la art. 40 alin. (2) lit. d), care are următorul cuprins:

“(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligatii: [...]

d) să comunice periodic salariatilor situatia economică si financiară a unitătii;”

Autorii sesizării sustin că obligatia angajatorului de a comunica situatia economică si financiară a unitătii este, în esentă, contrară dreptului său de a-si conduce propriile afaceri, iar divulgarea datelor respective încalcă principiul concurentei loiale, prevăzut de art. 134 alin. (2) lit. a) din Constitutie, precum si secretul unor date financiare.

Curtea constată că aceste dispozitii legale nu obligă angajatorul la comunicarea unor informatii cu caracter de secret profesional ori confidentiale, care sunt de natură să prejudicieze activitatea unitătii. Obligatia comunicării  vizează date generale privind situatia economică si financiară a unitătii, informatii care trebuie date publicitătii si prin bilantul contabil periodic ce se publică în Monitorul Oficial al României, tocmai pentru asigurarea respectării principiilor economiei de piată si a cerintelor concurentei loiale.

Această obligatie nu aduce atingere principiilor mentionate si prevederilor art. 134 alin. (2) lit. d) din Constitutie si nici nu îngrădeste dreptul angajatorului de a-si conduce propria afacere. Curtea mai retine că salariatii au un interes legitim pentru a cunoaste situatia economică si financiară a unitătii în cadrul căreia lucrează, putând astfel să aprecieze, în cunostintă de cauză, stabilitatea raporturilor de muncă, perspectivele de realizare a drepturilor lor, precum si modul cum trebuie să actioneze în vederea protejării intereselor lor comune cu cele ale angajatorului.

În acest sens Carta socială europeană revizuită, ratificată de România prin Legea nr. 74/1999, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 193 din 4 mai 1999, prevede la art. 21 lit. a) că: “În vederea asigurării exercitării efective a dreptului lucrătorilor la informare si la consultare în cadrul întreprinderii, părtile se angajează să ia sau să promoveze măsuri care să permită lucrătorilor sau reprezentantilor acestora, în conformitate cu legislatia si practica nationale:

a) să fie informati periodic sau la momentul oportun si de o manieră clară despre situatia economică si financiară a întreprinderii în care sunt încadrati, fiind înteles că divulgarea anumitor informatii care pot prejudicia întreprinderea va putea fi refuzată sau că se va putea solicita ca acestea să fie confidentiale.”

2. O altă critică se referă la prevederile art. 52 alin. (1) lit. c), potrivit cărora: lă(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din initiativa angajatorului în următoarele situatii:

[...]

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu functia detinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoresti.”

Prin sesizare se sustine că posibilitatea suspendării contractului individual de muncă, în conditiile prevederilor legale criticate, încalcă prezumtia de nevinovătie, prevăzută de art. 23 alin. (8) din Constitutie, care are următorul continut: “Până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoresti de condamnare, persoana este considerată nevinovată.”

Curtea observă, în primul rând, că, luând măsura suspendării contractului individual de muncă, angajatorul nu se pronuntă asupra vinovătiei sau nevinovătiei angajatului si nici asupra răspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a căror solutionare intră în sfera de activitate a organelor judiciare. Angajatorul poate doar să formuleze plângere penală împotriva salariatului, dacă detine date si indicii suficiente cu privire la săvârsirea de către acesta a unei fapte penale incompatibile cu functia detinută, solicitând autoritătilor competente solutionarea cazului. În această situatie sau atunci când ia cunostintă despre trimiterea în judecată a angajatului pentru săvârsirea unei fapte de aceeasi natură poate lua măsura suspendării.

Măsura suspendării durează până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoresti, având asadar un caracter provizoriu.

Curtea retine că prezumtia de nevinovătie, în sensul art. 23 alin. (8) din Legea fundamentală, este o măsură de protectie constitutională a libertătii individuale, cu aplicabilitate, deci, în dreptul penal si procesual penal. Prin dispozitiile textului constitutional mentionat s-a statuat că, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoresti de condamnare, este considerată nevinovată persoana căreia i se impută săvârsirea unei fapte penale. Fată de acestea, facultatea de a lua măsura suspendării, acordată angajatorului, prin dispozitia legală criticată, nu încalcă prezumtia de nevinovătie, consacrată de art. 23 alin. (8) din Constitutie.

De altfel, Curtea Constitutională s-a pronuntat în acest sens, de exemplu, prin Decizia nr. 63 din 21 mai 1996, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 286 din 13 noiembrie 1996, si prin Decizia nr. 200 din 4  iulie 2002, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 566 din 1 august 2002.

În plus Curtea retine că si în situatia în care fapta pentru care s-a formulat plângerea penală ori s-a dispus trimiterea în judecată nu va atrage răspunderea penală, aceasta poate constitui abatere disciplinară care poate oferi temeiul desfacerii contractului de muncă. Astfel, institutia suspendării contractului de muncă reprezintă o măsură de protectie a angajatului, al cărui contract de muncă nu poate fi desfăcut până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoresti.

Curtea mai observă că dispozitiile examinate nu contravin nici dreptului la muncă garantat de art. 38 alin. (1) din Constitutie, salariatul nefiind împiedicat să se încadreze în perioada suspendării contractului de muncă la altă unitate sau în altă functie decât cea cu care este incompatibilă fapta ce constituie obiectul acuzării.

3. Cea de-a treia critică de neconstitutionalitate priveste dispozitiile art. 53 alin. (1) din Codul muncii, potrivit cărora: “Pe durata întreruperii temporare a activitătii angajatorului salariatii beneficiază de o indemnizatie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.”

Autorii sesizării sustin că aceste dispozitii, prin care angajatorul este obligat ca, pe perioada întreruperii temporare a activitătii, să plătească angajatilor cel putin 75% din salariul de bază, îngrădesc exercitiul dreptului angajatorului de a decide în legătură cu propria afacere, contrar principiilor economiei de piată.

Curtea observă că întreruperea temporară a activitătii unitătii, avută în vedere de dispozitia legală supusă controlului, nu este imputabilă salariatilor si nu se identifică cu situatiile în care unitatea îsi încetează activitatea datorită falimentului ori îsi reduce personalul ca urmare a reorganizării. Ca atare, obligatia de plată a indemnizatiei de 75% din fondul de salarii în beneficiul angajatilor este o măsură legală care îsi găseste reazemul constitutional în art. 1 alin. (3) din Legea fundamentală. Acest text proclamă statul român ca “stat social”, valoare constitutională care semnifică, printre altele, ideea solidaritătii sociale si a politicii de securitate socială. În acest sens statul social trebuie să asigure, printre altele, protectia socială a muncii, prevăzută la art. 38 alin. (2), si un nivel de trai decent, prevăzut la art. 43 alin. (1) din Constitutie.

Mai mult, Curtea constată că prevederile art. 53 alin. (1) din Codul muncii se armonizează si cu cele ale Conventiei Organizatiei Internationale a Muncii nr. 168/1988 privind promovarea angajării si protectia contra somajului, ratificată de România prin Legea nr. 112/1992, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 302 din 25 noiembrie 1992, care la art. 10 alin. 2 lit. b) stabileste că “orice stat membru trebuie să se străduiască să extindă protectia conventiei, în conditii prestabilite, la următoarele eventualităti: suspendarea sau reducerea câstigului, datorată unei suspendări temporare a lucrului, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”.

4. Cea de-a patra critică de neconstitutionalitate vizează prevederile art. 69, 70 si 71, potrivit cărora:

- Art. 69: “În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligatii:

a) să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor;

b) să propună salariatilor programe de formare profesională;

c) să pună la dispozitie sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentantilor salariatilor toate informatiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora;

d) să initieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentantii salariatilor , referitoare la metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariati afectati si de atenuare a consecintelor.”;

- Art. 70: “(1) Angajatorul are obligatia să notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentantilor salariatilor intentia de concediere colectivă, cu cel putin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

(2) Notificarea intentiei de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de concediere colectivă, care trebuie să cuprindă:

a) numărul total si categoriile de salariati;

b) motivele care determină concedierea;

c) numărul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmează să fie acordate salariatilor supusi concedierii, conform dispozitiilor legale si contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariatilor concediati.

(3) Angajatorul are obligatia să notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de muncă la aceeasi dată la care l-a notificat sindicatului sau, după caz, reprezentantilor salariatilor.”;

- Art. 71: “(1) Sindicatul sau, după caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariatilor concediati, într-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere.

(2) Angajatorul are obligatia de a răspunde în scris si motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 10 zile de la primirea acestora.

(3) În cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi solutionate în interiorul termenului de 45 de zile prevăzut la art. 70 alin. (1), la solicitarea oricăreia dintre părti, inspectoratul teritorial de muncă poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.”

Prin sesizare se sustine că dispozitiile referitoare la competenta sindicatelor, ca în cazul concedierilor colective, să cenzureze deciziile angajatorului si să propună măsuri în scopul evitării concedierilor contravin principiului economiei de piată, dispozitiilor art. 134 alin. (1) si (2) din Constitutie, întrucât într-o economie de piată deciziile privind conducerea întreprinderilor apartin exclusiv administratiei acestora. În acelasi timp, măsurile respective sunt de natură să împiedice valorificarea tuturor factorilor de productie, libertatea comertului, fiind contrare astfel dispozitiilor art. 134 alin. (1) si (2) din Constitutie, care prevăd:

- Art. 134: “(1) Economia României este economie de piată.

(2) Statul trebuie să asigure:

a) libertatea comertului, protectia concurentei loiale, crearea cadrului favorabil pentru valorificarea tuturor factorilor de productie;

b) protejarea intereselor nationale în activitatea economică, financiară si valutară;

c) stimularea cercetării stiintifice nationale;

d) exploatarea resurselor naturale, în concordantă cu interesul national;

e) refacerea si ocrotirea mediului înconjurător, precum si mentinerea echilibrului ecologic;

f) crearea conditiilor necesare pentru cresterea calitătii vietii.”

Examinând dispozitiile legale criticate, Curtea constată că acestea nu îngrădesc dreptul angajatorului de a-si conduce unitatea. Implicarea sindicatelor în examinarea si stabilirea măsurilor ce urmează a fi luate în cazul concedierilor colective este conformă cu prevederile art. 9 teza a doua din Constitutie, potrivit cărora sindicatele “contribuie la apărarea drepturilor si la promovarea intereselor profesionale, economice si sociale ale salariatilor”. Interesele profesionale, economice si sociale ale salariatilor sunt afectate cel mai evident prin concedieri colective, ceea ce impune exercitarea rolului sindicatelor, prevăzut de Constitutie. Informările, furnizarea de date, consultările si negocierile au menirea de a găsi solutii pentru evitarea concedierilor colective ori pentru diminuarea numărului salariatilor concediati. Toate acestea constituie garantii legale ale dreptului la muncă, drept care, potrivit art. 38 alin. (1) din Constitutie, nu poate fi îngrădit. Instituirea acestor obligatii în sarcina angajatorului constituie expresia principiului statului social si a dreptătii, ca valoare supremă consacrată de dispozitiile art. 1 alin. (3) din Constitutie.

Dispozitiile legale criticate stabilesc premisa ca angajatorul să poată lua măsura concedierilor colective numai atunci când situatia economică si financiară a unitătii o impune cu necesitate.

Curtea retine că prevederile examinate nu contravin dispozitiilor art. 134 alin. (1) si (2) din Constitutie. Mai mult decât atât, aceste prevederi ale Codului muncii se armonizează cu cele ale Cartei sociale europene, revizuită, care la art. 74 prevede că “În scopul asigurării efective a dreptului reprezentantilor lucrătorilor de a fi informati si consultati în cazul concedierilor colective, părtile se angajează să asigure ca patronii să informeze si să consulte reprezentantii lucrătorilor în timp util, înaintea acestor concedieri colective, asupra posibilitătilor de a evita concedierile colective sau de a limita numărul si de a atenua consecintele acestora, recurgând, deexemplu, la măsuri sociale care vizează, în special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor respectivi”.

5. O altă critică de neconstitutionalitate vizează prevederile art. 129 din Codul muncii, potrivit cărora: lă(1) Normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentantilor salariatilor.

(2) În situatia în care normele de muncă nu mai corespund conditiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări.

(3) Procedura de reexaminare, precum si situatiile concrete în care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.”

În sesizare se sustine că prin dispozitia legală criticată au fost încălcate dispozitiile art. 40 alin. (1) si ale art. 134 alin. (1) si alin. (2) lit. a) din Constitutie, deoarece obligativitatea solicitării acordului sindicatelor la elaborarea normelor de muncă încalcă drepturile si interesele angajatorilor.

Curtea Constitutională retine că normele de muncă, fiind elemente esentiale ale contractului individual de muncă, sunt indisolubil legate de îndeplinirea îndatoririlor salariatilor. Ele sunt legate si de interesele profesionale, economice si sociale ale salariatilor. Prin urmare, obligatia impusă angajatorului prin art. 129, ca, la elaborarea sau la reexaminarea normelor de muncă, să solicite acordul sindicatului, nu este contrară prevederilor constitutionale, ci, dimpotrivă, ele îsi află temeiul constitutional în dispozitiile art. 9. De asemenea, Curtea constată că aceste prevederi se armonizează cu dispozitiile cuprinse în art. 8 pct. 11 lit. c) din Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale si culturale, ratificat de România prin Decretul nr. 212/1974, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 146 din 20 noiembrie 1974, care prevăd: “Statele părti la prezentul pact se angajează să asigure: […]

c) dreptul pe care îl au sindicatele de a-si exercita liber activitatea, fără alte limitări decât cele prevăzute de lege si care constituie măsuri necesare într-o societate democratică, în interesul securitătii nationale sau al ordinii publice ori pentru a ocroti drepturile si libertătile altora.”

6. Următoarea critică de neconstitutionalitate vizează revederile art. 164 din Codul muncii, potrivit cărora:

“(1) Nici o retinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor si conditiilor prevăzute de lege.

(2) Retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă si exigibilă si a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă si irevocabilă.

(3) În cazul pluralitătii de creditori ai salariatului va fi respectată următoarea ordine:

a) obligatiile de întretinere, conform Codului familiei;

b) contributiile si impozitele datorate către stat;

c) daunele cauzate proprietătii publice prin fapte ilicite;

d) acoperirea altor datorii.

(4) Retinerile din salariu cumulate nu pot depăsi în fiecare lună jumătate din salariul net.”

Se sustine că interzicerea oricărei retineri din salariu, fără ca existenta datoriei să fi fost stabilită prin hotărâre judecătorească definitivă si irevocabilă, încalcă dispozitiile art. 134 alin. (2) din Constitutie, fiind contrară libertătii contractuale, precum si libertătii comertului.

Examinând critica, Curtea constată că aceasta este nefondată. Interdictia retinerii din salariu cu titlu de daune, fără ca datoria să fie scadentă, lichidă si exigibilă, constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă si irevocabilă, prevăzută de art. 164 alin. (2) din Codul muncii, este menită să elimine arbitrariul din reglementările anterioare, când conducerea unitătii stabilea existenta pagubei, întinderea acesteia, lua măsuri de recuperare prin dispozitie de imputare si proceda de îndată la retinerea din drepturile salariale, urmând ca salariatul să se adreseze organelor de jurisdictie pentru apărarea intereselor sale legitime. În conditiile statului de drept, valoare consacrată prin art. 1 alin. (3) din Constitutie, răspunderea patrimonială pentru daune se impune să se stabilească de către instantele de judecată, care, potrivit art. 123 alin. (1) din Constitutie, înfăptuiesc justitia în numele legii. Acelasi principiu constitutional mai impune ca orice executare silită să aibă la bază un titlu executoriu valabil. Aceasta însă nu lezează libertatea contractuală, deoarece părtile contractante pot conveni de comun acord asupra modalitătilor de executare sau de stingere a obligatiilor lor reciproce. De asemenea, nu este îngrădit nici dreptul salariatului să consimtă de bunăvoie la recuperarea eventualelor daune cauzate de el, fără să astepte pronuntarea unei hotărâri judecătoresti.

Ipoteza reglementată de alin. (2) al dispozitiei legale criticate se referă doar la situatiile în care salariatul nu acoperă de bunăvoie dauna cauzată angajatorului.

Dispozitia legală prohibitivă se înscrie în cadrul măsurilor de protectie a drepturilor salariale, în consens si cu prevederile art. 8 alin. (1) din Conventia Organizatiei Internationale a Muncii privind protectia salariului nr. 95/1949, ratificată de România prin Decretul nr. 284/1973, prevederi potrivit cărora “Retinerile din salariu nu vor fi autorizate decât în conditiile si limitele prescrise de legislatia natională sau stabilite printr-un contract colectiv ori o hotărâre arbitrală”.

7. Ultima critică de neconstitutionalitate priveste dispozitiile art. 223 din Codul muncii, care prevăd:

“(1) Reprezentantilor alesi în organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protectia legii contra oricăror forme de conditionare, constrângere sau limitare a exercitării functiilor lor.

(2) Pe toată durata executării mandatului, precum si pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia reprezentantii alesi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce tin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.

(3) Alte măsuri de protectie a celor alesi în organele de conducere ale sindicatelor sunt prevăzute în legi speciale si în contractul colectiv de muncă aplicabil.”

Se consideră, de către autorii sesizării, că prevederile art. 223 din Codul muncii sunt contrare prevederilor art. 16 alin. (1) din Constitutie, potrivit cărora “Cetătenii sunt egali în fata legii si a autoritătilor publice, fără privilegii si fără discriminări”, deoarece imunitatea acordată liderilor sindicali potrivit alin. (2) al aceluiasi articol creează o gravă discriminare pozitivă în raport cu alte categorii de salariati, deoarece liderii sindicali nu pot fi concediati după încheierea mandatului nici pentru motive economice si nici pentru necorespundere profesională.

Curtea însă constată că prevederile criticate instituie o măsură de protectie a mandatului exercitat de  reprezentantii alesi în organele de conducere ale sindicatelor, având deci caracterul unei garantii legale împotriva eventualelor actiuni de constrângere, de santaj sau de reprimare, de natură să împiedice exercitarea mandatului. Este evident că liderii sindicali nu si-ar putea îndeplini mandatul încredintat de salariati de a le apăra drepturile si de a promova interesele profesionale, economice si sociale ale acestora, dacă ar fi expusi unor represalii, amenintări sau santajări din partea angajatorilor. De aceea, alin. (2) al art. 223 din Codul muncii prevede interzicerea concedierii liderilor sindicali, atât pe durata exercitării mandatului, cât si pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia, pentru motive care nu tin de persoana salariatului, pentru necorespunderea profesională sau pentru motive ce tin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariatii din unitate.

Aceste măsuri de protectie nu constituie discriminare în sensul art. 16 alin. (1) din Constitutie. Liderii sindicali se află într-o situatie diferită de cea a celorlalti salariati, iar protectia lor legală este nu numai justificată, dar si necesară. Jurisprudenta Curtii Constitutionale este constantă, în sensul că principiul egalitătii nu înseamnă uniformitate, asa încât, dacă la situatii egale trebuie să corespundă un tratament egal, la situatii diferite tratamentul juridic nu poate fi decât diferit. În acest sens art. 1 din Conventia Organizatiei Internationale a Muncii privind protectia reprezentantilor lucrătorilor în întreprinderi si înlesnirile ce se acordă acestora nr. 135/1971, ratificată de România prin Decretul nr. 83/1975, publicată în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 86 din 2 august 1975, prevede că: “Reprezentantii lucrătorilor din întreprinderi trebuie să beneficieze de o protectie eficace împotriva oricăror măsuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea contractului de muncă, si care ar avea drept cauză calitatea sau activitătile lor de reprezentanti ai lucrătorilor, apartenenta sindicală sau participarea la activităti sindicale, în măsura în care actionează potrivit legilor, conventiilor colective sau altor aranjamente conventionale în vigoare.”

 

Având în vedere considerentele expuse în prezenta decizie, dispozitiile art. 1 alin. (3), art. 16 alin. (1), art. 23 alin. (8), art. 41 alin. (2), art. 134 alin. (1) si (2) si ale art. 135 alin. (1) si (6) din Constitutie, precum si prevederile art. 2 alin. (3), art. 12, art. 13 alin. (1) lit. A.a), art. 17, 18, art. 19 alin. (1) si ale art. 20 din Legea nr. 47/1992, republicată,

CURTEA

În numele legii

DECIDE:

Constată că dispozitiile art. 40 alin. (2) lit. d), art. 52 alin. (1) lit. c), art. 53 alin. (1), art. 69, 70, 71, 129, 164 si 223 din Codul muncii, adoptat de Camera Deputatilor si de Senat în sedinta comună din 9 decembrie 2002, sunt constitutionale.

Decizia se comunică Presedintelui României.

Definitivă.

Dezbaterea a avut loc la data de 22 ianuarie 2003 si la ea au participat: Nicolae Popa, presedinte, Costică Bulai, Nicolae Cochinescu, Constantin Doldur, Kozsokár Gábor, Petre Ninosu, Serban Viorel Stănoiu, Lucian Stângu, Ioan Vida, judecători.

 

PRESEDINTELE CURTII CONSTITUTIONALE,

prof. univ. dr. NICOLAE POPA

Magistrat-asistent sef,

Claudia Miu